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  • Marque employeur et santé au travail : un levier d’attractivité pour les DRH

    Marque employeur et santé au travail : un levier d’attractivité pour les DRH

    Dans un marché de l’emploi tendu, la marque employeur ne se joue plus seulement sur la rémunération ou le télétravail. Les candidats, comme les salariés en poste, scrutent désormais la qualité de vie au travail et la manière dont l’entreprise protège leur santé. Pour un DRH, la prévention devient un argument d’attractivité à part entière.

    Pourquoi la santé au travail pèse sur l’image de l’employeur

    Un candidat se renseigne avant de postuler : avis d’anciens salariés, réseaux sociaux, bouche-à-oreille dans le secteur. Dans ces échanges reviennent sans cesse les mêmes questions : la charge de travail est-elle soutenable, les managers sont-ils à l’écoute, les risques du poste sont-ils maîtrisés ? Une entreprise qui peut répondre avec des faits à ces questions se distingue immédiatement.

    À l’inverse, un absentéisme élevé, des départs répétés ou un accident grave laissent une trace durable dans l’image de l’entreprise. La marque employeur se construit donc autant dans les actes de prévention que dans les offres d’emploi.

    Les piliers d’une marque employeur crédible

    Une promesse employeur n’a de valeur que si elle est tenue au quotidien. Plusieurs leviers relèvent directement des RH :

    • Une évaluation des risques vivante : le document unique (DUERP) mis à jour régulièrement, y compris sur les risques psychosociaux, montre que la prévention est prise au sérieux.
    • Un management formé : les managers de proximité détectent les signaux faibles et orientent vers les bons interlocuteurs.
    • Des conditions de travail objectivées : indicateurs d’absentéisme, de turnover, de sinistralité, suivis dans le temps et partagés avec les instances.
    • Un parcours d’accueil et de développement : intégration structurée, formation continue, perspectives d’évolution lisibles.
    À retenir : la marque employeur ne se déclare pas, elle se prouve. Chaque action de prévention documentée (formation, plan d’action, suivi d’indicateurs) devient un élément concret à valoriser auprès des candidats.

    Prévention et fidélisation : le même combat

    Recruter coûte cher, remplacer un salarié parti pour cause d’usure ou de désengagement coûte plus cher encore : temps de recrutement, perte de savoir-faire, charge reportée sur les équipes. Agir sur les causes des départs, plutôt que sur leurs conséquences, est un investissement rentable.

    Les entreprises qui progressent le plus sont celles qui écoutent leurs équipes de façon régulière : enquêtes courtes, entretiens, échanges avec le service de prévention et de santé au travail. Ces retours alimentent un plan d’action partagé, dont les résultats sont ensuite communiqués en interne.

    Les obligations de l’employeur comme point de départ

    Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Évaluer les risques, former, informer, adapter les postes : ce socle légal est aussi le premier niveau de la marque employeur. Une entreprise irréprochable sur ces points a déjà une longueur d’avance.

    Au-delà, certaines démarches volontaires renforcent encore la crédibilité : baromètre social, charte de qualité de vie et des conditions de travail, accompagnement des parcours professionnels, dispositifs de reconnaissance.

    Comment passer à l’action : un plan en cinq étapes

    1. Dresser un état des lieux chiffré : absentéisme, turnover, accidents du travail, résultats des enquêtes internes.
    2. Identifier les deux ou trois irritants majeurs exprimés par les équipes.
    3. Définir des actions de prévention concrètes, avec un responsable et une échéance.
    4. Communiquer en interne puis en externe sur ce qui a été réellement mis en place.
    5. Mesurer l’effet à six et douze mois, et ajuster.

    Cette démarche gagne à être outillée. Un suivi centralisé des compétences, des formations et des obligations permet de piloter la prévention sans multiplier les tableaux de bord. Pour les employeurs du secteur de la santé, ce pilotage est d’autant plus utile que les professionnels sont soumis à des exigences propres, comme la certification périodique.

    En résumé

    Investir dans la santé au travail, c’est investir dans l’attractivité et la fidélisation. Les DRH qui documentent leurs actions, écoutent leurs équipes et pilotent par les indicateurs construisent une marque employeur solide, qui résiste aux avis les plus sévères parce qu’elle repose sur des faits.

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  • DRH du secteur de la santé : piloter la certification périodique de vos soignants salariés

    DRH du secteur de la santé : piloter la certification périodique de vos soignants salariés

    Dans un établissement de santé, la certification périodique est une obligation individuelle des soignants, mais son suivi collectif retombe, en pratique, sur la fonction RH. Voici comment le piloter sereinement.

    Une obligation individuelle, un pilotage collectif

    Chaque professionnel de santé à ordre est responsable de sa certification périodique. Mais dans une structure employant des dizaines, voire des centaines de soignants salariés, c’est la direction des ressources humaines qui doit s’assurer que chacun est en règle, et anticiper les échéances.

    Les enjeux propres aux DRH du secteur de la santé

    • Le volume : suivre de nombreux parcours individuels, sur plusieurs professions, devient vite ingérable sur un tableur.
    • La diversité des professions : infirmiers, kinésithérapeutes, sages-femmes, chacun avec ses actions à documenter.
    • La conformité : pouvoir démontrer, à tout moment, où en est chaque professionnel.
    • Le temps et le financement de la formation, à organiser sans désorganiser le service.
    Intérêt bien compris : un établissement qui outille la certification de ses équipes sécurise sa conformité, valorise ses métiers et réduit le risque de désinsertion professionnelle.

    Passer du tableur au pilotage structuré

    Un suivi structuré permet de visualiser, pour chaque professionnel, les actions réalisées, les axes encore à couvrir et les échéances. La direction gagne en visibilité, les équipes en sérénité, et l’administratif se réduit.

    Faire de la contrainte un atout RH

    Bien accompagnée, la certification périodique devient un outil de gestion des compétences et d’attractivité. Elle donne à voir l’investissement de l’établissement dans la qualité des soins et dans ses professionnels, un argument fort dans un secteur en tension sur le recrutement.

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  • Services de santé au travail : outiller le suivi des compétences et de la prévention

    Services de santé au travail : outiller le suivi des compétences et de la prévention

    Pour un directeur de service de santé au travail, la difficulté n’est pas de savoir quoi faire, mais de suivre et de tracer une mission de plus en plus large, sur des populations nombreuses. L’outillage devient déterminant.

    Une mission élargie, des moyens sous tension

    Les services de prévention et de santé au travail ont vu leur rôle s’étendre : suivi individuel, prévention primaire, maintien en emploi, pluridisciplinarité. Cette montée en charge impose de structurer le suivi, faute de quoi l’essentiel se dilue dans l’administratif.

    Trois chantiers pour gagner en efficacité

    • Tracer le suivi individuel : visites, préconisations, aptitudes, sans dispersion des informations.
    • Prioriser la prévention primaire : agir sur les causes organisationnelles des RPS et des TMS, pas seulement sur les conséquences.
    • Coordonner la pluridisciplinarité : médecins, infirmiers, ergonomes, psychologues, autour d’une vision partagée.
    À retenir : un bon outil de suivi ne remplace pas l’expertise, il libère du temps d’expertise en réduisant la charge de traçabilité.

    Le suivi des compétences, un angle mort fréquent

    Entre l’entretien des compétences des équipes et les obligations propres aux professionnels de santé, le suivi des qualifications est souvent géré au fil de l’eau. Le structurer permet d’anticiper les échéances et de sécuriser la conformité, pour le service comme pour les professionnels suivis.

    Structurer sans alourdir

    L’enjeu est de trouver l’équilibre : un cadre clair qui trace ce qui doit l’être, sans ajouter de saisie inutile. C’est à cette condition que l’outillage devient un allié, et non une contrainte de plus.

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  • Taux AT/MP unique : ce que le décret du 13 octobre 2026 change pour les entreprises

    Taux AT/MP unique : ce que le décret du 13 octobre 2026 change pour les entreprises

    Le décret n° 2026-951 du 13 octobre 2026, publié au Journal officiel du 14 octobre 2026, généralise le calcul du taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles au niveau de l’entreprise. À partir des cotisations dues en 2027, tous les établissements d’une même entreprise relevant de la même catégorie de risque partageront un taux unique. Ce qui était une option devient la règle : la sinistralité d’un seul site pèsera désormais sur la cotisation de tous les autres.

    Ce que prévoit le décret du 13 octobre 2026

    Jusqu’ici, une entreprise en tarification individuelle ou mixte voyait son taux AT/MP calculé établissement par établissement. Elle pouvait demander un taux unique pour ses établissements relevant de la même catégorie de risque, mais cette option, définitive, restait marginale.

    Le décret supprime ce choix. L’article D. 242-6-1 du code de la sécurité sociale prévoit désormais que l’entreprise bénéficie d’un taux unique pour l’établissement ou l’ensemble des établissements appartenant à la même catégorie de risque. Concrètement :

    • le taux est déterminé au niveau de l’entreprise, par groupe de risques, et non plus site par site ;
    • un établissement nouvellement créé dans une catégorie de risque déjà présente dans l’entreprise reçoit immédiatement le taux de l’entreprise, au lieu du taux collectif pendant trois ans ;
    • si la catégorie de risque est nouvelle pour l’entreprise, le taux net collectif reste applicable l’année de création et les deux années civiles suivantes ;
    • pour 2027, le plafonnement des variations de taux s’apprécie par rapport à la moyenne des taux nets notifiés en 2026 aux établissements concernés, pondérée par leur masse salariale.

    Qui est concerné

    Le texte vise les employeurs du régime général, hors Alsace Moselle, soumis à la tarification individuelle ou mixte. Les seuils d’effectif applicables sont rappelés ci-dessous.

    Effectif de l’entrepriseMode de tarificationEffet du décret
    Moins de 20 salariésCollectiveAucun changement
    20 à 149 salariésMixteTaux unique par catégorie de risque
    150 salariés et plusIndividuelleTaux unique par catégorie de risque

    Les entreprises les plus touchées sont les entreprises multisites : réseaux d’agences, groupes de cliniques ou de laboratoires, logistique, distribution, services à la personne, bureaux d’études dont les équipes interviennent chez des clients.

    Ce que cela change pour les employeurs

    Le premier effet est une mutualisation du risque entre établissements. Un site à forte sinistralité ne paie plus seul son taux élevé : il le répartit sur l’ensemble des établissements de sa catégorie. À l’inverse, un site bien maîtrisé perd l’avantage de son taux individuel bas. Selon la répartition des accidents et des maladies professionnelles entre vos sites, la cotisation globale peut donc monter ou baisser ; seule une simulation sur vos propres taux notifiés permet de le savoir.

    Le deuxième effet est managérial. Avec un taux calculé site par site, un établissement à risque pouvait rester un sujet local. Avec un taux unique, chaque arrêt reconnu en accident du travail ou en maladie professionnelle, sur n’importe quel site, se répercute sur la cotisation de toute l’entreprise. La prévention devient un sujet de direction générale et de DRH, plus seulement de responsable de site.

    Or la maladie professionnelle, en France, c’est avant tout les troubles musculosquelettiques : 88,4 % des maladies professionnelles reconnues en 2024, avec en moyenne plus de 300 jours d’arrêt par cas. Nous avons détaillé ces chiffres dans notre article sur vingt ans de données de l’Assurance Maladie. Un seul site où les TMS se multiplient suffit à dégrader le taux de l’ensemble.

    À faire dès maintenant. Consultez sur votre compte AT/MP les taux notifiés à chacun de vos établissements, repérez ceux qui relèvent de la même catégorie de risque et identifiez les sites dont la sinistralité tirera la moyenne vers le haut. C’est sur eux que l’effort de prévention aura le meilleur rendement dès 2027.

    Piloter la prévention à l’échelle de tous les sites

    La difficulté est connue : les sites les plus éloignés du siège sont souvent les moins suivis. Petites agences, salariés qui interviennent chez des tiers, équipes isolées ou en télétravail ne bénéficient presque jamais d’une étude de situation de travail, faute de pouvoir déplacer un ergonome partout. Avec un taux unique, ces angles morts coûtent désormais à toute l’entreprise.

    Pour y répondre, trois leviers :

    1. Un état des lieux homogène de tous les établissements, avec les mêmes indicateurs, pour comparer les sites entre eux.
    2. Un dépistage des TMS et des RPS à distance, qui atteint aussi les salariés que la méthode classique ne voit jamais.
    3. Un suivi des actions par site, pour montrer à la direction l’effet de la prévention sur la sinistralité et donc sur le taux.

    C’est le sujet de notre webinaire du jeudi 3 décembre 2026, de 12h00 à 13h00 : « Prévention TMS et RPS : et les salariés qu’on ne voit jamais ? », avec une ergonome, une psychologue clinicienne et le témoignage d’une DRH cliente.

    Combien vous coûtent réellement les TMS et les RPS ?

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  • Risques psychosociaux : le Parlement européen réclame une directive

    Risques psychosociaux : le Parlement européen réclame une directive

    Le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté, par 413 voix contre 210 et 29 abstentions, un rapport d’initiative législative sur les risques psychosociaux, le stress et la santé mentale au travail. Il demande à la Commission européenne de proposer une directive dédiée. Il n’existe aujourd’hui aucun texte européen consacré spécifiquement aux RPS. Ce vote ne crée encore aucune obligation, mais il dessine clairement la direction.

    Ce qui a été voté, et ce que cela change juridiquement

    Un rapport d’initiative législative n’est pas une loi. Le Parlement européen n’a pas le droit d’initiative : il demande à la Commission de présenter une proposition. Celle-ci dispose de trois mois pour répondre, soit en annonçant les mesures qu’elle envisage, soit en motivant son refus.

    Le droit européen de la santé et de la sécurité au travail est pourtant abondant : directive cadre de 1989, textes sur les écrans, les charges, les agents chimiques. Mais aucun ne traite spécifiquement des risques psychosociaux. C’est ce vide que les députés veulent combler.

    Les cinq mesures demandées par les eurodéputés

    1. Des définitions communes des « risques psychosociaux liés au travail », du « stress lié au travail » et de la « détresse morale », pour que tous les États membres parlent de la même chose.
    2. Une évaluation régulière des RPS par l’employeur, assortie de plans d’action concrets. Une évaluation préalable, menée avec les salariés et leurs représentants, serait exigée avant toute restructuration importante : changement des règles de télétravail, des effectifs, ou introduction de systèmes automatisés de décision et de surveillance.
    3. Le respect du droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles.
    4. Un service de prévention des RPS : un ou plusieurs salariés désignés pour surveiller, évaluer et détecter précocement les risques, avec la possibilité de faire appel à des intervenants externes lorsque les compétences internes manquent.
    5. Un plan de retour durable au travail, personnalisé et construit avec le salarié, après une absence longue ou répétée liée aux RPS : adaptation des tâches, de la charge ou des horaires.

    Maladies professionnelles : la présomption a été retirée. Les députés demandent que les RPS liés au travail puissent explicitement donner lieu à des maladies professionnelles. Le rapport initial de septembre prévoyait une présomption légale : un salarié prouvant son exposition et une atteinte à sa santé aurait vu cette atteinte présumée d’origine professionnelle, sauf preuve contraire de l’employeur. Ce passage a été supprimé du texte adopté en octobre.

    Pour une entreprise française, quel écart avec le droit actuel ?

    Sur le papier, la France est déjà largement alignée. L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail) et évaluer les risques, psychosociaux compris, dans le document unique. Le droit à la déconnexion existe depuis 2017. Le salarié désigné compétent en prévention est prévu par l’article L. 4644-1. La visite de reprise et le rendez-vous de liaison encadrent déjà le retour après un arrêt long.

    L’écart se situe ailleurs, sur trois points :

    • L’évaluation préalable aux réorganisations. Modifier le télétravail ou déployer un outil de pilotage algorithmique imposerait une évaluation RPS formelle, en amont, avec les salariés. C’est un changement de méthode pour beaucoup d’entreprises.
    • La régularité et la preuve. Une évaluation régulière suivie d’un plan d’action mesurable laisse peu de place au document unique recopié d’une année sur l’autre. Depuis juin 2026, le manquement au DUERP est déjà passible d’une amende administrative pouvant atteindre 4 000 euros par travailleur concerné (voir notre article sur le DUERP et les RPS).
    • Le retour au travail personnalisé. Formaliser un plan individuel, co-construit, pour chaque absence liée aux RPS suppose de disposer de données de suivi fiables.

    Pourquoi agir dès maintenant

    Même si la Commission donne suite, une directive mettra plusieurs années à être adoptée puis transposée. Mais la tendance est nette, et le coût des RPS n’attend pas le législateur : les affections psychiques reconnues comme maladies professionnelles ont été multipliées par plus de cinq en France entre 2015 et 2024 (Assurance Maladie).

    Les entreprises qui auront déjà une méthode d’évaluation régulière, des indicateurs et des signaux faibles suivis dans le temps, ainsi que des managers formés, n’auront rien à reconstruire. Les autres devront tout bâtir sous contrainte.

    C’est précisément l’objet de ScanUp : un dépistage des RPS anonyme et répétable, qui alimente le document unique et le plan d’action, et une formation aux risques psychosociaux pour donner aux managers et aux référents les moyens d’agir.

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    Source : Eurogip, « Risques psychosociaux au travail : vers une directive européenne ? », 13 octobre 2026 ; résolution du Parlement européen du 6 octobre 2026 (2026/2023(INL)). Pour aller plus loin : Formation aux risques psychosociaux, ce qu’elle doit contenir.

  • Mutuelles et assureurs : pourquoi investir dans la prévention santé au travail

    Mutuelles et assureurs : pourquoi investir dans la prévention santé au travail

    Pour un responsable de l’offre prévention en mutuelle ou en assurance, la prévention santé au travail n’est pas un coût, c’est un investissement qui réduit la sinistralité et renforce la relation client. Décryptage.

    La prévention, levier économique avant d’être un service

    Arrêts de travail, maladies professionnelles, désinsertion : les risques professionnels, en particulier les RPS et les TMS, alimentent directement la sinistralité. Agir en amont, par la prévention, réduit la fréquence et la gravité des sinistres. C’est un intérêt partagé entre l’assureur, l’entreprise cliente et le salarié.

    Un facteur de différenciation des offres

    Les entreprises attendent désormais de leurs partenaires mutuelles et assureurs plus qu’une simple couverture : un accompagnement. Intégrer des services de prévention concrets à une offre santé ou prévoyance, c’est se différencier sur un marché concurrentiel et renforcer la fidélité des clients.

    Le bon angle : une offre de prévention crédible s’appuie sur des dispositifs mesurables (formation, suivi, indicateurs), pas sur de simples brochures de sensibilisation.

    Ce qu’une offre de prévention efficace contient

    • Des actions ciblées sur les risques réels des secteurs assurés (RPS, TMS, entretien des compétences).
    • Un accompagnement des employeurs dans leurs obligations de prévention.
    • Des outils de suivi qui donnent à voir les résultats, côté entreprise comme côté assureur.
    • Un lien avec les enjeux de qualification et de certification des professionnels, notamment dans la santé.

    Construire un partenariat durable

    La prévention crée une relation dans la durée : elle transforme un contrat annuel en accompagnement continu. Pour l’assureur, c’est un moyen de réduire ses coûts tout en apportant une valeur tangible à ses clients.

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  • DRH : intégrer la santé au travail et la prévention dans votre stratégie RH

    DRH : intégrer la santé au travail et la prévention dans votre stratégie RH

    La santé au travail n’est plus l’affaire du seul service de prévention : elle est devenue un enjeu RH de premier plan, qui touche l’absentéisme, l’engagement et l’attractivité. Voici comment en faire un levier.

    Un sujet qui a quitté les marges pour le coeur de la fonction RH

    Longtemps cantonnée à la conformité réglementaire, la santé au travail est aujourd’hui un indicateur de performance sociale. Les risques psychosociaux et les troubles musculo-squelettiques pèsent directement sur l’absentéisme, le turnover et la qualité de service. Pour un DRH, agir sur ces risques, c’est agir sur des coûts bien réels.

    Trois raisons d’en faire une priorité

    • La conformité : l’évaluation des risques, dont les RPS, dans le document unique est une obligation, et son absence est un point de contentieux fréquent.
    • La performance : chaque point d’absentéisme évité, chaque désinsertion professionnelle prévenue, se traduit en gain opérationnel.
    • La marque employeur : une politique de prévention lisible pèse dans l’attractivité et la fidélisation, en particulier sur les métiers en tension.
    À retenir : la prévention la plus efficace agit sur l’organisation du travail, pas seulement sur les comportements individuels. C’est là que la fonction RH a le plus de leviers.

    Passer de l’intention au pilotage

    Une politique de prévention ne vaut que si elle se mesure. Quelques repères pour la piloter :

    1. Cartographier les risques par métier et par site, au delà d’un questionnaire annuel.
    2. Fixer des indicateurs simples : absentéisme, accidents, signalements, turnover.
    3. Suivre l’entretien des compétences des équipes, un axe souvent oublié de la prévention.
    4. Réévaluer régulièrement et ajuster le plan d’actions.

    Le lien avec les obligations de certification

    Dans les secteurs employant des professionnels réglementés, la fonction RH doit aussi composer avec des obligations individuelles d’entretien des compétences. Outiller ce suivi, plutôt que de le laisser à chacun, sécurise l’entreprise et allège la charge administrative des équipes.

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  • Surtaxe des mutuelles en 2027 : ce que le PLFSS change pour les entreprises et les assureurs

    Surtaxe des mutuelles en 2027 : ce que le PLFSS change pour les entreprises et les assureurs

    Présenté le 1er octobre 2026 en Conseil des ministres, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 confirme ce que beaucoup redoutaient : la contribution « exceptionnelle » sur les complémentaires santé ne l’était pas tant que ça. Pour les DRH comme pour les organismes assureurs, la facture des contrats collectifs va encore s’alourdir.

    Une taxe créée pour un an, prolongée d’un an

    La LFSS pour 2026 avait instauré une contribution exceptionnelle de 2,05 % sur les cotisations encaissées par les mutuelles, les assureurs et les institutions de prévoyance au titre des contrats de complémentaire santé. L’article 12 du PLFSS 2027 propose de la proroger d’une année supplémentaire, pour un rendement attendu d’environ 1,1 milliard d’euros.

    Elle ne remplace rien, elle s’additionne : elle vient s’ajouter à la taxe de solidarité additionnelle, déjà prélevée au taux de 13,27 % sur les contrats responsables.

    Prélèvement sur une cotisation santéTauxPour 100 € de cotisation mensuelle
    Taxe de solidarité additionnelle13,27 %13,27 € par mois
    Contribution exceptionnelle, reconduite en 2027 si le texte est voté2,05 %2,05 € par mois, 24,60 € par an

    La différence majeure avec 2026 : plus de gel des tarifs

    En 2026, la loi avait interdit toute hausse des cotisations santé par rapport à 2025, tout en prélevant la contribution. Ce gel a été contesté : de nombreux organismes ne l’ont pas appliqué, le jugeant inconstitutionnel, et le Conseil constitutionnel doit se prononcer d’ici fin octobre.

    Pour 2027, le projet prolonge la taxe sans reconduire le gel. Autrement dit, rien n’empêche plus les organismes de répercuter la contribution sur les primes.

    Un transfert de charges qui s’ajoute à la taxe

    La surtaxe n’est que la partie visible. Des transferts de remboursements de l’Assurance maladie vers les complémentaires, déjà actés par décret, s’appliqueront au 1er janvier 2027 quel que soit le sort du PLFSS, pour un coût estimé entre 1,5 et 1,7 milliard d’euros. Le remboursement des soins dentaires passe par exemple de 60 à 50 %, soit environ 510 millions d’euros transférés. Le projet de loi y ajoute un transfert supplémentaire d’environ 400 millions d’euros au titre de l’hospitalisation.

    Le tout sur une tendance déjà haussière : les cotisations d’assurance maladie complémentaire ont progressé de 6 % en 2023 puis de 8,2 % en 2024.

    Ce que cela signifie pour l’employeur

    L’employeur finance au moins la moitié de la complémentaire santé collective de ses salariés. Chaque hausse de prime se lit donc directement dans la masse salariale, et elle arrive en même temps que d’autres mesures qui renchérissent le coût de l’absentéisme, comme la baisse du plafond des indemnités journalières d’accident du travail, dont l’écart retombe sur le complément de salaire (voir notre article sur les IJ accident du travail plafonnées à 1,8 Smic).

    Les renégociations de contrats collectifs de fin d’année seront tendues. L’argument le plus solide pour contenir la hausse reste la sinistralité de l’entreprise : moins d’arrêts, moins de consommation de soins, un meilleur dossier face à l’assureur.

    Ce que cela signifie pour les assureurs

    Pour les mutuelles et les institutions de prévoyance, la marge de manœuvre se réduit des deux côtés : une fiscalité plus lourde et des remboursements qui leur sont transférés. Répercuter intégralement sur les primes expose à la perte de contrats collectifs. La prévention devient donc un levier économique, pas seulement un service différenciant : agir en amont sur les troubles musculosquelettiques et les risques psychosociaux, c’est réduire la consommation de soins et les arrêts longs qui pèsent sur les garanties santé et prévoyance.

    À retenir. Le PLFSS 2027 n’est qu’un projet : les parlementaires peuvent encore modifier le taux de la contribution, la supprimer ou réintroduire un gel des cotisations. Les transferts de charges vers les complémentaires, eux, sont déjà actés par décret. Article à jour au 2 octobre 2026.

    Prévenir plutôt que subir

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  • Le rôle de l’employeur dans la certification périodique des soignants salariés

    Le rôle de l’employeur dans la certification périodique des soignants salariés

    La certification périodique est une obligation individuelle du professionnel, mais l’employeur a tout intérêt, et un vrai rôle, à en faciliter la mise en oeuvre pour ses soignants salariés.

    Une obligation individuelle, un enjeu collectif

    Chaque professionnel de santé à ordre est personnellement responsable de sa certification périodique. Mais dans un établissement, la capacité des équipes à se former, à documenter leurs pratiques et à entretenir leurs compétences dépend largement de l’organisation mise en place par l’employeur.

    Ce que l’employeur peut et doit faciliter

    • Le temps et l’accès à la formation : planifier les actions sans les renvoyer systématiquement hors temps de travail.
    • Le financement des actions éligibles, en lien avec les dispositifs existants.
    • La traçabilité : aider les professionnels à conserver leurs preuves plutôt que de les laisser gérer seuls.
    • La prévention des risques professionnels (RPS, TMS), qui rejoint l’axe « santé du professionnel » de la certification.
    Intérêt bien compris : un établissement qui outille la certification de ses équipes sécurise la conformité, valorise ses métiers et réduit le risque de désinsertion professionnelle.

    Structurer un suivi à l’échelle de l’établissement

    Suivre individuellement des dizaines de parcours de certification devient vite ingérable sur un tableur. Une approche structurée permet de visualiser, pour chaque professionnel, les actions réalisées, les axes encore à couvrir et les échéances. C’est un gain de sérénité pour la direction comme pour les équipes.

    Faire de la contrainte un levier

    Bien accompagnée, la certification périodique devient un outil de gestion des compétences et d’attractivité. Elle donne à voir l’investissement de l’établissement dans la qualité des soins et dans ses professionnels.

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  • DPC ou certification périodique : quelles différences ?

    DPC ou certification périodique : quelles différences ?

    DPC et certification périodique reposent tous deux sur l’idée d’entretenir ses compétences tout au long de la carrière, mais ce ne sont pas la même chose. Voici comment les distinguer et les faire travailler ensemble.

    Le DPC : une obligation de formation

    Le développement professionnel continu est un dispositif qui associe l’analyse des pratiques, la formation continue et la gestion des risques. Il vise à maintenir et actualiser les connaissances et compétences des professionnels de santé. Il repose sur la réalisation d’actions dûment enregistrées.

    La certification périodique : une démarche plus large

    La certification périodique est plus englobante. Elle ne se limite pas à la formation : elle couvre quatre axes, l’actualisation des compétences, la qualité des pratiques, la relation avec le patient et la santé du professionnel lui-même. Le DPC est l’un des moyens de nourrir la certification, mais il n’en couvre qu’une partie.

    La bonne image : le DPC est l’un des « carburants » de la certification périodique. Faire du DPC contribue à sa certification, mais ne suffit pas à couvrir tous les axes attendus.

    Ce qui les relie

    • Les deux visent la qualité et la sécurité des soins dans la durée.
    • Les actions de DPC comptent comme preuves dans le parcours de certification.
    • Les deux supposent de conserver des justificatifs de ce qui a été réalisé.

    Comment les articuler efficacement

    Plutôt que de mener deux démarches en parallèle, l’approche gagnante consiste à documenter une fois chaque action et à la faire valoir des deux côtés. Un outil de suivi centralisé permet de rattacher chaque formation, chaque démarche qualité, à la fois à son obligation de DPC et à son parcours de certification, sans double saisie.

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