Dans un marché de l’emploi tendu, la marque employeur ne se joue plus seulement sur la rémunération ou le télétravail. Les candidats, comme les salariés en poste, scrutent désormais la qualité de vie au travail et la manière dont l’entreprise protège leur santé. Pour un DRH, la prévention devient un argument d’attractivité à part entière.
Pourquoi la santé au travail pèse sur l’image de l’employeur
Un candidat se renseigne avant de postuler : avis d’anciens salariés, réseaux sociaux, bouche-à-oreille dans le secteur. Dans ces échanges reviennent sans cesse les mêmes questions : la charge de travail est-elle soutenable, les managers sont-ils à l’écoute, les risques du poste sont-ils maîtrisés ? Une entreprise qui peut répondre avec des faits à ces questions se distingue immédiatement.
À l’inverse, un absentéisme élevé, des départs répétés ou un accident grave laissent une trace durable dans l’image de l’entreprise. La marque employeur se construit donc autant dans les actes de prévention que dans les offres d’emploi.
Les piliers d’une marque employeur crédible
Une promesse employeur n’a de valeur que si elle est tenue au quotidien. Plusieurs leviers relèvent directement des RH :
Une évaluation des risques vivante : le document unique (DUERP) mis à jour régulièrement, y compris sur les risques psychosociaux, montre que la prévention est prise au sérieux.
Un management formé : les managers de proximité détectent les signaux faibles et orientent vers les bons interlocuteurs.
Des conditions de travail objectivées : indicateurs d’absentéisme, de turnover, de sinistralité, suivis dans le temps et partagés avec les instances.
Un parcours d’accueil et de développement : intégration structurée, formation continue, perspectives d’évolution lisibles.
À retenir : la marque employeur ne se déclare pas, elle se prouve. Chaque action de prévention documentée (formation, plan d’action, suivi d’indicateurs) devient un élément concret à valoriser auprès des candidats.
Prévention et fidélisation : le même combat
Recruter coûte cher, remplacer un salarié parti pour cause d’usure ou de désengagement coûte plus cher encore : temps de recrutement, perte de savoir-faire, charge reportée sur les équipes. Agir sur les causes des départs, plutôt que sur leurs conséquences, est un investissement rentable.
Les entreprises qui progressent le plus sont celles qui écoutent leurs équipes de façon régulière : enquêtes courtes, entretiens, échanges avec le service de prévention et de santé au travail. Ces retours alimentent un plan d’action partagé, dont les résultats sont ensuite communiqués en interne.
Les obligations de l’employeur comme point de départ
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Évaluer les risques, former, informer, adapter les postes : ce socle légal est aussi le premier niveau de la marque employeur. Une entreprise irréprochable sur ces points a déjà une longueur d’avance.
Au-delà, certaines démarches volontaires renforcent encore la crédibilité : baromètre social, charte de qualité de vie et des conditions de travail, accompagnement des parcours professionnels, dispositifs de reconnaissance.
Comment passer à l’action : un plan en cinq étapes
Dresser un état des lieux chiffré : absentéisme, turnover, accidents du travail, résultats des enquêtes internes.
Identifier les deux ou trois irritants majeurs exprimés par les équipes.
Définir des actions de prévention concrètes, avec un responsable et une échéance.
Communiquer en interne puis en externe sur ce qui a été réellement mis en place.
Mesurer l’effet à six et douze mois, et ajuster.
Cette démarche gagne à être outillée. Un suivi centralisé des compétences, des formations et des obligations permet de piloter la prévention sans multiplier les tableaux de bord. Pour les employeurs du secteur de la santé, ce pilotage est d’autant plus utile que les professionnels sont soumis à des exigences propres, comme la certification périodique.
En résumé
Investir dans la santé au travail, c’est investir dans l’attractivité et la fidélisation. Les DRH qui documentent leurs actions, écoutent leurs équipes et pilotent par les indicateurs construisent une marque employeur solide, qui résiste aux avis les plus sévères parce qu’elle repose sur des faits.
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Le décret n° 2026-951 du 13 octobre 2026, publié au Journal officiel du 14 octobre 2026, généralise le calcul du taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles au niveau de l’entreprise. À partir des cotisations dues en 2027, tous les établissements d’une même entreprise relevant de la même catégorie de risque partageront un taux unique. Ce qui était une option devient la règle : la sinistralité d’un seul site pèsera désormais sur la cotisation de tous les autres.
Ce que prévoit le décret du 13 octobre 2026
Jusqu’ici, une entreprise en tarification individuelle ou mixte voyait son taux AT/MP calculé établissement par établissement. Elle pouvait demander un taux unique pour ses établissements relevant de la même catégorie de risque, mais cette option, définitive, restait marginale.
Le décret supprime ce choix. L’article D. 242-6-1 du code de la sécurité sociale prévoit désormais que l’entreprise bénéficie d’un taux unique pour l’établissement ou l’ensemble des établissements appartenant à la même catégorie de risque. Concrètement :
le taux est déterminé au niveau de l’entreprise, par groupe de risques, et non plus site par site ;
un établissement nouvellement créé dans une catégorie de risque déjà présente dans l’entreprise reçoit immédiatement le taux de l’entreprise, au lieu du taux collectif pendant trois ans ;
si la catégorie de risque est nouvelle pour l’entreprise, le taux net collectif reste applicable l’année de création et les deux années civiles suivantes ;
pour 2027, le plafonnement des variations de taux s’apprécie par rapport à la moyenne des taux nets notifiés en 2026 aux établissements concernés, pondérée par leur masse salariale.
Qui est concerné
Le texte vise les employeurs du régime général, hors Alsace Moselle, soumis à la tarification individuelle ou mixte. Les seuils d’effectif applicables sont rappelés ci-dessous.
Effectif de l’entreprise
Mode de tarification
Effet du décret
Moins de 20 salariés
Collective
Aucun changement
20 à 149 salariés
Mixte
Taux unique par catégorie de risque
150 salariés et plus
Individuelle
Taux unique par catégorie de risque
Les entreprises les plus touchées sont les entreprises multisites : réseaux d’agences, groupes de cliniques ou de laboratoires, logistique, distribution, services à la personne, bureaux d’études dont les équipes interviennent chez des clients.
Ce que cela change pour les employeurs
Le premier effet est une mutualisation du risque entre établissements. Un site à forte sinistralité ne paie plus seul son taux élevé : il le répartit sur l’ensemble des établissements de sa catégorie. À l’inverse, un site bien maîtrisé perd l’avantage de son taux individuel bas. Selon la répartition des accidents et des maladies professionnelles entre vos sites, la cotisation globale peut donc monter ou baisser ; seule une simulation sur vos propres taux notifiés permet de le savoir.
Le deuxième effet est managérial. Avec un taux calculé site par site, un établissement à risque pouvait rester un sujet local. Avec un taux unique, chaque arrêt reconnu en accident du travail ou en maladie professionnelle, sur n’importe quel site, se répercute sur la cotisation de toute l’entreprise. La prévention devient un sujet de direction générale et de DRH, plus seulement de responsable de site.
Or la maladie professionnelle, en France, c’est avant tout les troubles musculosquelettiques : 88,4 % des maladies professionnelles reconnues en 2024, avec en moyenne plus de 300 jours d’arrêt par cas. Nous avons détaillé ces chiffres dans notre article sur vingt ans de données de l’Assurance Maladie. Un seul site où les TMS se multiplient suffit à dégrader le taux de l’ensemble.
À faire dès maintenant. Consultez sur votre compte AT/MP les taux notifiés à chacun de vos établissements, repérez ceux qui relèvent de la même catégorie de risque et identifiez les sites dont la sinistralité tirera la moyenne vers le haut. C’est sur eux que l’effort de prévention aura le meilleur rendement dès 2027.
Piloter la prévention à l’échelle de tous les sites
La difficulté est connue : les sites les plus éloignés du siège sont souvent les moins suivis. Petites agences, salariés qui interviennent chez des tiers, équipes isolées ou en télétravail ne bénéficient presque jamais d’une étude de situation de travail, faute de pouvoir déplacer un ergonome partout. Avec un taux unique, ces angles morts coûtent désormais à toute l’entreprise.
Pour y répondre, trois leviers :
Un état des lieux homogène de tous les établissements, avec les mêmes indicateurs, pour comparer les sites entre eux.
Un dépistage des TMS et des RPS à distance, qui atteint aussi les salariés que la méthode classique ne voit jamais.
Un suivi des actions par site, pour montrer à la direction l’effet de la prévention sur la sinistralité et donc sur le taux.
Le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté, par 413 voix contre 210 et 29 abstentions, un rapport d’initiative législative sur les risques psychosociaux, le stress et la santé mentale au travail. Il demande à la Commission européenne de proposer une directive dédiée. Il n’existe aujourd’hui aucun texte européen consacré spécifiquement aux RPS. Ce vote ne crée encore aucune obligation, mais il dessine clairement la direction.
Ce qui a été voté, et ce que cela change juridiquement
Un rapport d’initiative législative n’est pas une loi. Le Parlement européen n’a pas le droit d’initiative : il demande à la Commission de présenter une proposition. Celle-ci dispose de trois mois pour répondre, soit en annonçant les mesures qu’elle envisage, soit en motivant son refus.
Le droit européen de la santé et de la sécurité au travail est pourtant abondant : directive cadre de 1989, textes sur les écrans, les charges, les agents chimiques. Mais aucun ne traite spécifiquement des risques psychosociaux. C’est ce vide que les députés veulent combler.
Les cinq mesures demandées par les eurodéputés
Des définitions communes des « risques psychosociaux liés au travail », du « stress lié au travail » et de la « détresse morale », pour que tous les États membres parlent de la même chose.
Une évaluation régulière des RPS par l’employeur, assortie de plans d’action concrets. Une évaluation préalable, menée avec les salariés et leurs représentants, serait exigée avant toute restructuration importante : changement des règles de télétravail, des effectifs, ou introduction de systèmes automatisés de décision et de surveillance.
Le respect du droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles.
Un service de prévention des RPS : un ou plusieurs salariés désignés pour surveiller, évaluer et détecter précocement les risques, avec la possibilité de faire appel à des intervenants externes lorsque les compétences internes manquent.
Un plan de retour durable au travail, personnalisé et construit avec le salarié, après une absence longue ou répétée liée aux RPS : adaptation des tâches, de la charge ou des horaires.
Maladies professionnelles : la présomption a été retirée. Les députés demandent que les RPS liés au travail puissent explicitement donner lieu à des maladies professionnelles. Le rapport initial de septembre prévoyait une présomption légale : un salarié prouvant son exposition et une atteinte à sa santé aurait vu cette atteinte présumée d’origine professionnelle, sauf preuve contraire de l’employeur. Ce passage a été supprimé du texte adopté en octobre.
Pour une entreprise française, quel écart avec le droit actuel ?
Sur le papier, la France est déjà largement alignée. L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail) et évaluer les risques, psychosociaux compris, dans le document unique. Le droit à la déconnexion existe depuis 2017. Le salarié désigné compétent en prévention est prévu par l’article L. 4644-1. La visite de reprise et le rendez-vous de liaison encadrent déjà le retour après un arrêt long.
L’écart se situe ailleurs, sur trois points :
L’évaluation préalable aux réorganisations. Modifier le télétravail ou déployer un outil de pilotage algorithmique imposerait une évaluation RPS formelle, en amont, avec les salariés. C’est un changement de méthode pour beaucoup d’entreprises.
La régularité et la preuve. Une évaluation régulière suivie d’un plan d’action mesurable laisse peu de place au document unique recopié d’une année sur l’autre. Depuis juin 2026, le manquement au DUERP est déjà passible d’une amende administrative pouvant atteindre 4 000 euros par travailleur concerné (voir notre article sur le DUERP et les RPS).
Le retour au travail personnalisé. Formaliser un plan individuel, co-construit, pour chaque absence liée aux RPS suppose de disposer de données de suivi fiables.
Pourquoi agir dès maintenant
Même si la Commission donne suite, une directive mettra plusieurs années à être adoptée puis transposée. Mais la tendance est nette, et le coût des RPS n’attend pas le législateur : les affections psychiques reconnues comme maladies professionnelles ont été multipliées par plus de cinq en France entre 2015 et 2024 (Assurance Maladie).
Les entreprises qui auront déjà une méthode d’évaluation régulière, des indicateurs et des signaux faibles suivis dans le temps, ainsi que des managers formés, n’auront rien à reconstruire. Les autres devront tout bâtir sous contrainte.
C’est précisément l’objet de ScanUp : un dépistage des RPS anonyme et répétable, qui alimente le document unique et le plan d’action, et une formation aux risques psychosociaux pour donner aux managers et aux référents les moyens d’agir.
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La santé au travail n’est plus l’affaire du seul service de prévention : elle est devenue un enjeu RH de premier plan, qui touche l’absentéisme, l’engagement et l’attractivité. Voici comment en faire un levier.
Un sujet qui a quitté les marges pour le coeur de la fonction RH
Longtemps cantonnée à la conformité réglementaire, la santé au travail est aujourd’hui un indicateur de performance sociale. Les risques psychosociaux et les troubles musculo-squelettiques pèsent directement sur l’absentéisme, le turnover et la qualité de service. Pour un DRH, agir sur ces risques, c’est agir sur des coûts bien réels.
Trois raisons d’en faire une priorité
La conformité : l’évaluation des risques, dont les RPS, dans le document unique est une obligation, et son absence est un point de contentieux fréquent.
La performance : chaque point d’absentéisme évité, chaque désinsertion professionnelle prévenue, se traduit en gain opérationnel.
La marque employeur : une politique de prévention lisible pèse dans l’attractivité et la fidélisation, en particulier sur les métiers en tension.
À retenir : la prévention la plus efficace agit sur l’organisation du travail, pas seulement sur les comportements individuels. C’est là que la fonction RH a le plus de leviers.
Passer de l’intention au pilotage
Une politique de prévention ne vaut que si elle se mesure. Quelques repères pour la piloter :
Cartographier les risques par métier et par site, au delà d’un questionnaire annuel.
Fixer des indicateurs simples : absentéisme, accidents, signalements, turnover.
Suivre l’entretien des compétences des équipes, un axe souvent oublié de la prévention.
Réévaluer régulièrement et ajuster le plan d’actions.
Le lien avec les obligations de certification
Dans les secteurs employant des professionnels réglementés, la fonction RH doit aussi composer avec des obligations individuelles d’entretien des compétences. Outiller ce suivi, plutôt que de le laisser à chacun, sécurise l’entreprise et allège la charge administrative des équipes.
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Présenté le 1er octobre 2026 en Conseil des ministres, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 confirme ce que beaucoup redoutaient : la contribution « exceptionnelle » sur les complémentaires santé ne l’était pas tant que ça. Pour les DRH comme pour les organismes assureurs, la facture des contrats collectifs va encore s’alourdir.
Une taxe créée pour un an, prolongée d’un an
La LFSS pour 2026 avait instauré une contribution exceptionnelle de 2,05 % sur les cotisations encaissées par les mutuelles, les assureurs et les institutions de prévoyance au titre des contrats de complémentaire santé. L’article 12 du PLFSS 2027 propose de la proroger d’une année supplémentaire, pour un rendement attendu d’environ 1,1 milliard d’euros.
Elle ne remplace rien, elle s’additionne : elle vient s’ajouter à la taxe de solidarité additionnelle, déjà prélevée au taux de 13,27 % sur les contrats responsables.
Prélèvement sur une cotisation santé
Taux
Pour 100 € de cotisation mensuelle
Taxe de solidarité additionnelle
13,27 %
13,27 € par mois
Contribution exceptionnelle, reconduite en 2027 si le texte est voté
2,05 %
2,05 € par mois, 24,60 € par an
La différence majeure avec 2026 : plus de gel des tarifs
En 2026, la loi avait interdit toute hausse des cotisations santé par rapport à 2025, tout en prélevant la contribution. Ce gel a été contesté : de nombreux organismes ne l’ont pas appliqué, le jugeant inconstitutionnel, et le Conseil constitutionnel doit se prononcer d’ici fin octobre.
Pour 2027, le projet prolonge la taxe sans reconduire le gel. Autrement dit, rien n’empêche plus les organismes de répercuter la contribution sur les primes.
Un transfert de charges qui s’ajoute à la taxe
La surtaxe n’est que la partie visible. Des transferts de remboursements de l’Assurance maladie vers les complémentaires, déjà actés par décret, s’appliqueront au 1er janvier 2027 quel que soit le sort du PLFSS, pour un coût estimé entre 1,5 et 1,7 milliard d’euros. Le remboursement des soins dentaires passe par exemple de 60 à 50 %, soit environ 510 millions d’euros transférés. Le projet de loi y ajoute un transfert supplémentaire d’environ 400 millions d’euros au titre de l’hospitalisation.
Le tout sur une tendance déjà haussière : les cotisations d’assurance maladie complémentaire ont progressé de 6 % en 2023 puis de 8,2 % en 2024.
Ce que cela signifie pour l’employeur
L’employeur finance au moins la moitié de la complémentaire santé collective de ses salariés. Chaque hausse de prime se lit donc directement dans la masse salariale, et elle arrive en même temps que d’autres mesures qui renchérissent le coût de l’absentéisme, comme la baisse du plafond des indemnités journalières d’accident du travail, dont l’écart retombe sur le complément de salaire (voir notre article sur les IJ accident du travail plafonnées à 1,8 Smic).
Les renégociations de contrats collectifs de fin d’année seront tendues. L’argument le plus solide pour contenir la hausse reste la sinistralité de l’entreprise : moins d’arrêts, moins de consommation de soins, un meilleur dossier face à l’assureur.
Ce que cela signifie pour les assureurs
Pour les mutuelles et les institutions de prévoyance, la marge de manœuvre se réduit des deux côtés : une fiscalité plus lourde et des remboursements qui leur sont transférés. Répercuter intégralement sur les primes expose à la perte de contrats collectifs. La prévention devient donc un levier économique, pas seulement un service différenciant : agir en amont sur les troubles musculosquelettiques et les risques psychosociaux, c’est réduire la consommation de soins et les arrêts longs qui pèsent sur les garanties santé et prévoyance.
À retenir. Le PLFSS 2027 n’est qu’un projet : les parlementaires peuvent encore modifier le taux de la contribution, la supprimer ou réintroduire un gel des cotisations. Les transferts de charges vers les complémentaires, eux, sont déjà actés par décret. Article à jour au 2 octobre 2026.
Prévenir plutôt que subir
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La certification périodique est une obligation individuelle du professionnel, mais l’employeur a tout intérêt, et un vrai rôle, à en faciliter la mise en oeuvre pour ses soignants salariés.
Une obligation individuelle, un enjeu collectif
Chaque professionnel de santé à ordre est personnellement responsable de sa certification périodique. Mais dans un établissement, la capacité des équipes à se former, à documenter leurs pratiques et à entretenir leurs compétences dépend largement de l’organisation mise en place par l’employeur.
Ce que l’employeur peut et doit faciliter
Le temps et l’accès à la formation : planifier les actions sans les renvoyer systématiquement hors temps de travail.
Le financement des actions éligibles, en lien avec les dispositifs existants.
La traçabilité : aider les professionnels à conserver leurs preuves plutôt que de les laisser gérer seuls.
La prévention des risques professionnels (RPS, TMS), qui rejoint l’axe « santé du professionnel » de la certification.
Intérêt bien compris : un établissement qui outille la certification de ses équipes sécurise la conformité, valorise ses métiers et réduit le risque de désinsertion professionnelle.
Structurer un suivi à l’échelle de l’établissement
Suivre individuellement des dizaines de parcours de certification devient vite ingérable sur un tableur. Une approche structurée permet de visualiser, pour chaque professionnel, les actions réalisées, les axes encore à couvrir et les échéances. C’est un gain de sérénité pour la direction comme pour les équipes.
Faire de la contrainte un levier
Bien accompagnée, la certification périodique devient un outil de gestion des compétences et d’attractivité. Elle donne à voir l’investissement de l’établissement dans la qualité des soins et dans ses professionnels.
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Quand un arrêt long tombe, la surprise est presque toujours feinte. Les indicateurs avaient bougé depuis six à dix-huit mois, et personne ne les regardait, non par négligence, mais parce que personne n’avait dit lesquels regarder ni à partir de quel seuil s’inquiéter. Le repérage des signaux faibles n’est pas une affaire d’intuition managériale, c’est une lecture de données que vous produisez déjà.
Le signal faible est une donnée, pas une impression
L’INRS a publié un guide de référence, Dépister les risques psychosociaux, des indicateurs pour vous guider, qui range ces signaux en deux familles. La première décrit le fonctionnement de l’entreprise : temps de travail, mouvements du personnel, activité, relations sociales, formation et rémunération, organisation du travail. La seconde décrit la santé et la sécurité : accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves, situations dégradées, stress chronique, pathologies diagnostiquées, activité du service de santé au travail.
L’intérêt de ce découpage est qu’il n’invente rien. Tous ces chiffres existent déjà dans votre système d’information des ressources humaines, dans le bilan social, dans les comptes rendus du comité social et économique. Ce qui manque n’est pas la donnée, c’est la lecture croisée.
Les six lectures qui préviennent le plus tôt
Ce que vous regardez
Ce qui doit déclencher une question
Absentéisme de courte durée
Des arrêts d’un à trois jours qui se répètent, sur une même équipe, plutôt qu’un volume global qui augmente
Mouvements du personnel
Un taux de départs concentré sur une seule unité de travail, et surtout les demandes de mobilité interne pour quitter un poste précis
Temps de travail
Les congés non posés, les compteurs qui gonflent, les connexions tardives régulières
Relations sociales
La montée des remontées individuelles hors circuit, les droits d’alerte, les questions récurrentes du CSE sur la même équipe
Postes non pourvus
Un poste qui ne trouve preneur ni à l’extérieur ni à l’intérieur : le marché interne connaît la réputation d’un service avant vous
Activité du service de santé au travail
La hausse des visites à la demande du salarié, indicateur le plus précoce dont vous disposez, et le plus souvent ignoré
Aucun de ces éléments ne prouve quoi que ce soit isolément. Un taux de départ élevé peut refléter un marché tendu, un absentéisme court peut suivre une épidémie saisonnière. C’est la convergence de deux ou trois indicateurs sur la même unité de travail qui fait le signal, et le rôle du tableau de bord est justement de rendre cette convergence visible.
Ce que le manager voit et qu’aucun tableau de bord ne verra
Les indicateurs sociaux ont un défaut, ils arrivent en retard. Un turnover se lit au trimestre, un absentéisme se consolide au mois. L’encadrement de proximité, lui, voit en temps réel des choses qui ne se chiffrent pas.
Le retrait
Quelqu’un qui cesse de participer aux échanges informels, qui déjeune seul alors qu’il ne le faisait pas, qui ne prend plus la parole en réunion. Le retrait précède presque toujours l’arrêt.
Le travail empêché
La phrase qui revient est toujours la même : « de toute façon on n’a pas le temps de le faire correctement ». Ce n’est pas une plainte sur la charge, c’est un conflit de valeurs, et c’est l’un des facteurs les plus fortement associés à l’épuisement professionnel.
Le changement de registre
L’humour qui devient cynique, l’ironie systématique sur les clients ou les patients, la banalisation des incidents. Le cynisme est une des trois dimensions du burn out, pas un trait de caractère.
L’hyperprésence
Le présentéisme, c’est-à-dire le salarié qui vient malade, qui ne pose plus ses congés, qui répond la nuit, est un signal aussi sérieux que l’absence. Il est simplement plus confortable à ignorer, parce qu’il ressemble à de l’engagement.
L’erreur à ne pas commettre : transformer le repérage en surveillance
Un dispositif de repérage mal conçu produit exactement l’inverse de l’effet recherché. Il installe le sentiment d’être surveillé, ce qui est en soi un facteur de risque psychosocial, et il expose l’entreprise sur le terrain de la protection des données.
Quatre règles suffisent à rester du bon côté.
Le repérage est collectif. On analyse des unités de travail, jamais des individus nommés dans un tableau de bord.
Un effectif minimal de restitution. En dessous d’un seuil, cinq à dix personnes selon les cas, aucun résultat n’est restitué par équipe, sous peine de réidentification.
Aucune donnée de santé ne remonte au manager. Ce qui relève du médical reste au service de prévention et de santé au travail.
Le dispositif est annoncé. Information et consultation du comité social et économique, explication de la finalité, de qui voit quoi, et de ce qui sera fait des résultats.
Que faire d’un signal, concrètement
Objectiver. Sortir les chiffres de l’unité concernée sur vingt-quatre mois, pas sur le dernier trimestre, et les comparer aux autres unités.
Regarder l’organisation avant les personnes. Ce qui a changé dans les effectifs, les outils, les objectifs, la ligne hiérarchique, les horaires. Une équipe qui décroche a presque toujours subi un changement que personne n’a relié au symptôme.
Ouvrir la conversation. Le manager n’a pas à poser de diagnostic, ce n’est ni son rôle ni sa compétence. Il a à décrire ce qu’il observe, écouter sans interpréter, et orienter vers le bon relais.
Agir au bon niveau. Une ligne d’écoute et une cellule psychologique interviennent après le dommage. Seule l’action sur les causes organisationnelles fait baisser l’exposition, et c’est elle que les principes généraux de prévention placent en tête.
Reste la question qui décide de tout : comment savoir si l’action a servi. Un dépistage des risques psychosociaux mesuré avant, puis quelques mois après, donne l’écart d’exposition par famille de facteurs et par unité de travail. C’est la seule façon de passer d’un plan d’action déclaratif à un résultat, et c’est aussi ce qui alimente le volet RPS de votre document unique d’évaluation des risques, désormais sanctionnable par une amende calculée par salarié.
Vos encadrants savent-ils lire ces signaux ?
Sept heures de formation aux risques psychosociaux, cinq heures en ligne puis une classe virtuelle animée par une psychologue du travail, avec une mesure d’exposition avant et après.
Dans la plupart des documents uniques, les risques psychosociaux tiennent en une ligne, parfois en un seul mot, stress. Cette ligne était jusqu’ici une faiblesse théorique, que personne ne venait vérifier. Depuis le 27 juin 2026, elle a un prix, et ce prix se multiplie par votre effectif.
Ce qui a changé le 27 juin 2026
La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a ajouté le manquement aux obligations du document unique, article L. 4121-3-1 du code du travail, à la liste des manquements que l’administration peut sanctionner par une amende administrative, article L. 8115-1.
Le changement n’est pas symbolique. Jusque là, l’absence ou l’insuffisance du document unique relevait d’une contravention de cinquième classe, soit 1 500 euros, 3 000 euros en cas de récidive. La nouvelle amende administrative, elle, se calcule par travailleur concerné par le manquement, avec un maximum de 4 000 euros, article L. 8115-3.
Salariés concernés par le manquement
Montant maximal encouru
10
40 000 €
50
200 000 €
100
400 000 €
250
1 000 000 €
Trois précisions honnêtes, parce que ces chiffres sont des plafonds et non des tarifs. L’administration module le montant selon les circonstances, la gravité du manquement, la bonne foi de l’employeur et ses ressources. La sanction administrative ne se cumule pas avec la voie pénale, l’administration choisit l’une ou l’autre. Et le montant peut être doublé en cas de nouveau manquement dans les deux ans, majoré de moitié si le manquement se répète dans l’année qui suit un avertissement.
Ce qui compte pour un directeur des ressources humaines n’est pas le plafond, c’est le mécanisme. Une amende qui se multiplie par l’effectif transforme un défaut de forme en risque financier proportionnel à la taille de l’entreprise, et déplace le sujet du service prévention vers le comité de direction.
Pourquoi les RPS sont le maillon faible de la plupart des documents uniques
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, article L. 4121-1. Il doit évaluer les risques et transcrire les résultats de cette évaluation dans le document unique, unité de travail par unité de travail, articles L. 4121-3 et R. 4121-1.
Les risques physiques passent ce test sans difficulté : une machine, une charge, un produit chimique se décrivent et se cotent. Les risques psychosociaux échouent presque toujours, pour une raison simple : ils sont traités comme un ressenti, alors que la réglementation demande d’évaluer des facteurs d’exposition liés à l’organisation du travail.
Le cadre de référence en France, celui du collège d’expertise présidé par Michel Gollac et repris par l’INRS, regroupe ces facteurs en six familles : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail. Tant que ces six familles n’apparaissent nulle part dans votre document unique, l’évaluation n’est pas contestable sur le fond, elle est simplement absente. C’est ce que nous détaillons dans notre article sur ce que doit contenir une formation aux risques psychosociaux.
Ce qui distingue une ligne de façade d’une évaluation qui tient
Ce qu’on lit le plus souvent
Ce qui résiste à un contrôle
« Stress lié à la charge de travail »
« Plateau téléphonique, 22 personnes : 38 appels par heure en pic saisonnier, objectif de qualité incompatible avec le temps par appel, 3 interruptions par dossier en moyenne »
« Risque de mal-être »
« Service de nuit, 14 personnes : horaires atypiques, isolement de l’encadrement après 21 h, remontée d’incident sans interlocuteur »
« Prévention : sensibilisation prévue »
« Formation des 9 encadrants au premier trimestre, révision du planning d’astreinte au deuxième, mesure d’exposition avant et après »
Quatre exigences suffisent à faire la différence.
Une évaluation par unité de travail, pas une ligne globale pour toute l’entreprise. Un siège et un atelier n’ont pas les mêmes facteurs.
Des facteurs, pas des symptômes. L’absentéisme n’est pas un risque psychosocial, c’est un effet ; le risque est ce qui, dans l’organisation, le produit.
Une source de données datée. Questionnaire, entretiens, indicateurs sociaux, dépistage : peu importe la méthode, elle doit être nommée et horodatée.
Un plan d’action rattaché. Programme annuel de prévention pour les entreprises d’au moins 50 salariés, liste d’actions consignée dans le document unique en dessous de ce seuil.
Ne confondez pas les deux sujets. Le portail numérique de dépôt du document unique, annoncé par la loi du 2 août 2021 pour juillet 2023 puis juillet 2024, n’est toujours pas ouvert en 2026. Le dépôt en ligne n’est donc pas exigible. En revanche, rien n’est suspendu du reste : mise à jour au moins annuelle dans les entreprises d’au moins 11 salariés, mise à jour à chaque aménagement important ou information nouvelle, conservation de toutes les versions successives pendant 40 ans, mise à disposition du comité social et économique et du service de prévention et de santé au travail.
Le vrai point de blocage : mesurer un risque immatériel
Toutes les entreprises que nous rencontrons butent au même endroit. Elles savent nommer les six familles de facteurs, elles ne savent pas dire à quel niveau leurs équipes y sont exposées, ni prouver que cette exposition a bougé après un plan d’action.
La réponse tient en une phrase : mesurer avant, mesurer après. Un dépistage déployé sur les équipes donne une photographie de l’exposition par famille de facteurs et par unité de travail, sous forme de résultats collectifs anonymisés. Cette photographie alimente directement le document unique, elle fournit la source de données datée qui manque presque toujours, et une seconde mesure quelques mois plus tard transforme votre plan d’action en résultat démontrable devant le comité social et économique, le service de prévention et de santé au travail ou l’inspection.
Cinq choses à faire d’ici la fin de l’année
Ouvrez votre document unique et comptez les lignes consacrées aux risques psychosociaux. Si vous en trouvez moins d’une par unité de travail, vous avez votre réponse.
Vérifiez la date de la dernière mise à jour, et qu’elle est bien documentée, pas seulement enregistrée.
Reconstruisez le volet RPS par unité de travail, sur les six familles de facteurs.
Mesurez l’exposition réelle plutôt que de l’estimer en réunion.
Rattachez chaque risque coté à une action, un responsable et une échéance, dans le programme annuel de prévention ou dans la liste d’actions.
Ce chantier ne se sous-traite pas entièrement, mais il ne se fait pas non plus sans outil. Il demande deux choses : des encadrants capables de lire l’organisation du travail plutôt que les personnes, et une mesure d’exposition reproductible.
Combien vous coûtent réellement les RPS ?
Estimez le coût des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux dans votre entreprise, à partir des données réelles de sinistralité de l’Assurance Maladie.
Chaque année, des milliers d’entreprises inscrivent une ligne « sensibilisation aux risques psychosociaux » à leur plan de développement des compétences. Une journée, une salle satisfaite, et un document unique qui n’a pas bougé. Six mois plus tard, personne ne saurait dire si la situation s’est améliorée. Ce n’est pas la faute des formateurs, c’est un problème de conception : on forme sans jamais mesurer, donc sans jamais rien pouvoir prouver.
Non, la formation aux RPS n’est pas obligatoire. L’évaluation, si.
C’est la confusion la plus fréquente. Aucun texte n’impose une formation intitulée « risques psychosociaux ».
Ce que le code du travail impose est plus large et plus contraignant. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, article L. 4121-1. Il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et transcrire cette évaluation dans le document unique, article L. 4121-3. Et il doit organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice de ses salariés, article L. 4141-1.
Autrement dit, la formation n’est pas une case à cocher, c’est l’un des moyens d’exécuter une obligation de sécurité que la jurisprudence apprécie sévèrement. Devant le juge, ce qui est examiné n’est pas l’intitulé de la formation, c’est la réalité des mesures prises.
Les six familles de facteurs, socle de toute formation sérieuse
Une formation qui parle de stress et de bienveillance sans jamais nommer les facteurs de risque est une formation de confort. Le cadre de référence en France est celui du collège d’expertise présidé par Michel Gollac, repris par l’INRS, qui regroupe les facteurs en six familles.
Famille de facteurs
Ce que le manager observe
Intensité et temps de travail
Charge, délais, interruptions, horaires atypiques
Exigences émotionnelles
Contact avec la souffrance, tensions avec le public, obligation de masquer ses émotions
Manque d’autonomie
Marges de manœuvre réduites, procédures qui empêchent d’agir
Rapports sociaux dégradés
Conflits, isolement, absence de reconnaissance, management défaillant
Conflits de valeurs
Travail empêché, qualité impossible à tenir, sentiment d’inutilité
Insécurité de la situation de travail
Réorganisations, incertitude sur l’emploi, changements non expliqués
L’intérêt de ce cadre est qu’il déplace le regard. Il ne demande pas si les salariés vont bien, il demande comment le travail est organisé. C’est ce déplacement qui rend une formation actionnable, parce qu’un encadrant peut agir sur l’organisation du travail, alors qu’il ne peut rien faire de l’injonction à être attentif.
Ce qu’un manager doit repartir en sachant faire
Repérer
Les signaux faibles se voient avant l’arrêt de travail : la montée des retards, les désengagements silencieux, les conflits qui se répètent sur les mêmes postes, les demandes de mutation qui se concentrent dans une équipe. Un manager formé lit ces signaux comme des indicateurs d’organisation, pas comme des problèmes de personnes.
Dire
L’entretien avec un collaborateur en difficulté est l’exercice le plus redouté, parce que chacun craint d’en faire trop ou pas assez. Un manager n’a pas à poser de diagnostic, ce n’est ni son rôle ni sa compétence. Il a à ouvrir la conversation, écouter sans interpréter, et orienter vers le bon relais.
Agir au bon niveau
L’erreur la plus courante est de tout mettre en prévention tertiaire : une ligne d’écoute, une cellule psychologique, un accompagnement au retour. Utile, mais cela intervient une fois le dommage installé. La prévention primaire, celle qui agit sur les causes organisationnelles, est la seule qui fasse baisser durablement l’exposition, et c’est celle que les principes généraux de prévention placent en tête.
La question que personne ne pose : est-ce que cela a servi ?
Une formation produit une feuille d’émargement et une note de satisfaction. Ni l’une ni l’autre ne dit quoi que ce soit de l’exposition réelle des équipes.
La seule manière de le savoir est de mesurer avant, puis de mesurer après. C’est ce que permet un dépistage des risques psychosociaux déployé sur les équipes : une photographie de l’exposition avant la formation, une seconde quelques mois plus tard, et un écart que l’on peut présenter au CSE, au service de prévention et de santé au travail, ou à son assureur. C’est aussi ce qui transforme un plan d’action RPS en document défendable plutôt qu’en déclaration d’intention.
L’ordre de grandeur, pour situer l’enjeu. Les affections psychiques reconnues en maladie professionnelle sont passées de 320 en 2015 à 1 805 en 2024, selon les données de l’Assurance Maladie. Une maladie professionnelle représente en moyenne 317 jours d’arrêt. Le coût d’un seul cas dépasse largement celui d’une formation pour toute une équipe d’encadrement.
Ce qu’il faut vérifier avant de signer
La certification Qualiopi de l’organisme. Sans elle, aucun financement mutualisé ne passera par votre opérateur de compétences.
Le cadre théorique annoncé. Si les six familles de facteurs n’apparaissent nulle part dans le programme, passez votre chemin.
La présence d’un professionnel du champ. Un psychologue du travail ou un ergonome, pas seulement un formateur généraliste.
Le dispositif de mesure. Demandez à l’organisme comment il compte démontrer l’effet de la formation. La réponse est instructive.
Notre formation aux risques psychosociaux répond à ces quatre points : sept heures, cinq heures de cours en ligne puis une classe virtuelle animée par une psychologue du travail, avec un dépistage avant et après. Elle est dispensée par IEF Biologie, organisme de formation certifié Qualiopi, et diffusée sur la plateforme ScanUp.
Combien vous coûtent réellement les RPS ?
Estimez le coût des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux dans votre entreprise, à partir des données réelles de sinistralité de l’Assurance Maladie.
Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026, abaisse fortement le salaire pris en compte pour calculer les indemnités journalières d’accident du travail et de maladie professionnelle. Il s’applique aux arrêts résultant d’un AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026. Pour les salariés concernés, le plafond des IJ passe de 240 € à 65 € par jour. Pour les employeurs, la facture ne disparaît pas : elle se déplace vers le complément de salaire et vers les régimes de prévoyance.
Ce que prévoit le décret du 30 septembre 2026
Les indemnités journalières AT/MP sont calculées sur un salaire journalier de base, égal au salaire brut mensuel divisé par 30,42. Ce salaire de base est aujourd’hui plafonné à 0,834 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 400,82 € par jour en 2026, ce qui correspond à une rémunération d’environ 12 190 € brut par mois. Autant dire que le plafond ne concerne, en pratique, que les très hauts salaires.
Le décret abaisse ce taux de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Avec un plafond annuel de 48 060 € en 2026, le salaire journalier de base est donc arrêté à 108,62 € par jour, soit environ 3 304 € brut par mois, un niveau proche du salaire moyen du secteur privé. C’est le point à retenir pour la paie : le texte final ne retient pas une référence au Smic, contrairement à ce qu’annonçait le projet transmis fin août. Les 1,8 Smic servaient de repère de calibrage ; le plafond effectif correspond aujourd’hui à environ 1,77 Smic et il suivra désormais le plafond de la Sécurité sociale, pas la revalorisation du Smic. Le mécanisme diffère donc de celui des indemnités journalières maladie, plafonnées à 1,4 Smic depuis 2025.
Combien un salarié perd-il ?
Les taux ne changent pas : 60 % du salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours, 80 % à partir du 29e jour. C’est l’assiette qui se réduit. Voici l’effet sur les montants maximum d’IJ.
Indemnité journalière AT/MP
Jusqu’au 31 octobre 2026
Décret n° 2026-909, à partir du 1er novembre 2026
Salaire de référence retenu, au maximum
400,82 € par jour
108,62 € par jour
IJ maximale, jours 1 à 28 (60 %)
240,49 €
65,17 €
IJ maximale, à partir du 29e jour (80 %)
320,66 €
86,90 €
Prenons un cas concret. Un technicien de maintenance rémunéré 4 500 € brut par mois, arrêté 60 jours après une chute de plain-pied. Pour un accident survenu avant le 1er novembre 2026, il perçoit 88,76 € d’IJ par jour pendant 28 jours, puis 118,35 €. Pour un accident survenu à compter de cette date, il tombe à 65,17 € puis 86,90 €. Sur l’arrêt complet, l’écart atteint environ 1 670 €, qui devront être compensés par quelqu’un, ou perdus par le salarié.
Le gouvernement attend de cette mesure 270 millions d’euros d’économies en 2027. Elle touche 14 % des sinistres AT/MP, qui représentent 28 % des dépenses d’indemnités journalières de la branche. Une seconde mesure est à l’étude en parallèle : la fiscalisation intégrale des IJ AT/MP, aujourd’hui imposables à 50 % seulement, pour 285 millions d’euros supplémentaires.
Le coût ne disparaît pas, il change de payeur
C’est le point que les directions des ressources humaines doivent chiffrer dès maintenant. Le Code du travail impose à l’employeur, pour tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté, un complément de salaire de 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis 66,66 % pendant 30 jours, avec des durées qui s’allongent selon l’ancienneté. En AT/MP, ce complément est dû sans délai de carence.
Or ce complément se calcule par différence : l’employeur verse l’écart entre le niveau garanti et les indemnités journalières perçues. Mécaniquement, quand les IJ baissent, le complément employeur augmente d’autant. Dans l’exemple ci-dessus, l’employeur passe de 44,38 € à 67,97 € par jour de charge nette sur les 28 premiers jours, sans qu’aucun paramètre de son organisation n’ait changé.
La mécanique est encore plus coûteuse pour les entreprises dont la convention collective prévoit un maintien de salaire à 100 %, ce qui est fréquent dans l’industrie, le bâtiment, la santé et les services. Rappelons aussi que la branche AT/MP est financée exclusivement par les cotisations des employeurs : l’économie réalisée par la branche est donc, à court terme, une charge nouvelle pour les entreprises et leurs assureurs.
Attention aux salariés sans filet. Le complément légal suppose un an d’ancienneté. Les intérimaires, les CDD courts, les salariés récemment recrutés et les apprentis en début de contrat n’y ont pas droit. Pour eux, la baisse des IJ est une perte sèche de revenu, au moment précis où ils sont blessés au travail. Ce sont aussi, statistiquement, les populations les plus exposées aux accidents. Les représentants des salariés ont fait de ce point leur principale objection au texte.
Pour les assureurs et les régimes de prévoyance
Les contrats de prévoyance collective sont construits sur une hypothèse simple : la Sécurité sociale verse un socle, le régime complémentaire couvre le delta jusqu’au niveau garanti. En abaissant le socle de près de 73 % pour les salaires supérieurs à 3 304 € brut, le décret déplace une partie de la charge vers les garanties complémentaires, sans que les taux de cotisation aient été calibrés pour cela.
Trois conséquences à anticiper pour les porteurs de risque et les responsables de l’offre prévention :
Révision des tarifs aux prochaines échéances, en particulier sur les portefeuilles à forte sinistralité AT/MP et à salaires moyens élevés.
Relecture des clauses de garantie : les contrats exprimés en pourcentage du salaire net absorbent le choc, ceux exprimés en complément des IJ le subissent intégralement.
Renforcement de l’argumentaire prévention : quand le coût du sinistre augmente pour l’entreprise, la valeur d’un programme de prévention devient beaucoup plus facile à démontrer.
Une réforme qui s’ajoute à celle de la durée d’indemnisation
Ce décret ne vit pas seul. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a déjà prévu de plafonner la durée de versement des IJ AT/MP à compter du 1er janvier 2027, avec une durée maximale fixée par voie réglementaire, de l’ordre de quatre ans selon l’étude d’impact. Au terme de cette période, l’état de santé est réputé consolidé et le salarié bascule vers une rente ou une indemnité en capital. En 2024, les sinistres dépassant trois ans représentaient 2,8 % des cas mais 9,8 % des dépenses d’indemnités journalières.
Le message d’ensemble est clair : la branche AT/MP, longtemps épargnée par les mesures d’économies parce qu’elle couvre des risques subis au travail, entre dans la logique de maîtrise des dépenses. Pour les employeurs, cela signifie que le coût d’un accident du travail va augmenter, indépendamment de leur taux de cotisation.
Cinq actions à mener d’ici le 1er novembre
Chiffrer l’exposition. Combien de vos salariés dépassent 3 304 € brut par mois ? Croisez cette part avec votre historique d’arrêts AT/MP des trois dernières années pour estimer le surcoût annuel.
Relire votre convention collective et votre accord d’entreprise. Un maintien à 100 % transforme la baisse des IJ en charge directe, ligne par ligne.
Interroger votre courtier ou votre assureur prévoyance sur la rédaction exacte des garanties incapacité, et sur l’impact tarifaire attendu au renouvellement.
Préparer la paie. Les paramétrages de subrogation et de calcul du complément devront intégrer les nouveaux plafonds dès les arrêts débutant le 1er novembre.
Informer les salariés, en particulier les populations sans complément légal. Une communication claire vaut mieux qu’une découverte sur le bulletin de paie.
Le seul levier qui reste maîtrisable : la prévention
On ne négocie pas un décret, mais on agit sur sa sinistralité. Les troubles musculosquelettiques représentent 88 % des maladies professionnelles reconnues en France, et les affections psychiques ont été multipliées par 5,6 depuis 2015. Ce sont précisément les sinistres longs, ceux dont le coût explose avec le nouveau barème puisque la charge se concentre sur l’employeur au-delà des 28 premiers jours.
Réduire d’un ou deux points sa fréquence d’arrêts AT/MP, c’est aujourd’hui un gain financier plus important qu’il ne l’était en 2025, à effectif et à masse salariale constants. Le dépistage précoce des TMS et des risques psychosociaux, le suivi des postes exposés et la traçabilité des actions de prévention deviennent des sujets de direction générale, plus seulement de service de santé au travail. Vous pouvez estimer votre exposition avec notre simulateur du coût des TMS et des RPS, construit à partir des taux de sinistralité réels par secteur publiés par l’Assurance Maladie.
À retenir. Le texte est désormais en vigueur : décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026 (JORF n° 0229, NOR SFHS2621736D), qui modifie l’article R. 433-2 du code de la sécurité sociale. Le plafond du salaire journalier de base passe de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 108,62 € par jour en 2026. Il s’applique aux arrêts résultant d’un AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026 ; les sinistres antérieurs restent indemnisés selon l’ancien plafond. Deux écarts avec le projet transmis fin août : le plafond est exprimé en pourcentage du plafond de la Sécurité sociale et non en multiple du Smic, et il s’établit à 108,62 € par jour au lieu des 110,47 € que donnait un calcul à 1,8 Smic. Les montants indiqués dans cet article sont calculés avec les paramètres 2026 de la Sécurité sociale, plafond annuel de 48 060 €.
Simulateur : combien coûte un arrêt pour TMS, avant et après le décret ?
Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026, abaisse à 108,62 € par jour le salaire pris en compte pour calculer les indemnités journalières d’accident du travail et de maladie professionnelle, pour tout AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026. Les troubles musculo-squelettiques représentent 88 % des maladies professionnelles reconnues, et ce sont des arrêts longs. Ce simulateur montre, pour un même arrêt, qui paie quoi avant et après la réforme : l’Assurance Maladie, l’employeur au titre du maintien de salaire, votre contrat de prévoyance, et ce qui reste à la charge du salarié.
Votre situation
En 2024, un cas de maladie professionnelle a représenté 317 jours d’arrêt en moyenne. Le barème des coûts moyens AT/MP bascule dans sa tranche la plus élevée au-delà de 150 jours.
60 jours de 1 à 5 ans d’ancienneté, puis 10 jours de plus par tranche de 5 ans, jusqu’à 180 jours.
Niveau garanti par votre contrat collectif une fois le maintien employeur épuisé. À 0 %, l’écart reste intégralement à la charge du salarié.
Ce que le décret déplace
Surcoût pour l’employeur
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Reste à charge du salarié, en plus
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Économie pour l’Assurance Maladie
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Assurance MaladieEmployeur, maintien de salairePrévoyanceNon couvert, perte du salarié
Règles applicables jusqu’au 31 octobre 2026
Décret n° 2026-909, plafond à 108,62 € par jour
Les deux barres représentent la même somme : le salaire brut que le salarié aurait perçu sur la durée de l’arrêt.
Le détail, en euros sur la durée de l’arrêt
Qui verse
Jusqu’au 31 octobre 2026
Décret n° 2026-909
Écart
Méthode et sources. Les indemnités journalières AT/MP sont égales à 60 % du salaire journalier de base pendant 28 jours, puis 80 %. Le salaire journalier de base est le salaire brut mensuel divisé par 30,42. Pour les sinistres survenus jusqu’au 31 octobre 2026, il reste plafonné à 400,82 € par jour, soit 0,834 % du plafond annuel de la Sécurité sociale 2026. Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026, JORF n° 0229, NOR SFHS2621736D, qui modifie l’article R. 433-2 du code de la sécurité sociale, ramène ce taux à 0,226 % du plafond annuel, soit 108,62 € par jour avec un plafond annuel de 48 060 €, pour les arrêts résultant d’un AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026. Ce plafond équivaut à environ 3 304 € brut par mois, soit près de 1,77 Smic : le texte publié ne fait pas référence au Smic, à la différence du projet transmis fin août qui annonçait 1,8 Smic, et il n’est donc pas indexé sur ses revalorisations. Le complément de salaire de l’employeur se calcule par différence avec les indemnités journalières versées, ce qui explique le report de charge. Sources : décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, article 3 pour la date d’effet, ameli.fr pour les montants de référence, Code du travail pour le maintien de salaire.
Combien vous coûtent réellement les TMS et les RPS ?
Estimez le coût annuel de votre sinistralité, secteur par secteur, en trois minutes.
