Catégorie : DRH & Entreprises

Quand un collaborateur tombe malade, l’employeur suisse doit continuer à verser le salaire, souvent pendant des mois. Entre l’article 324a du Code des obligations, l’assurance d’indemnités journalières et la détection précoce, la gestion des absences maladie se prépare bien avant le premier arrêt.

Ce que prévoit le Code des obligations

En Suisse, l’article 324a du Code des obligations (CO) impose à l’employeur de verser le salaire pendant un temps limité lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, notamment en cas de maladie. La durée dépend des années de service : elle est d’abord de trois semaines pendant la première année, puis fixée « équitablement » ensuite.

Pour concrétiser cette notion, les tribunaux s’appuient sur des échelles reconnues, selon la région : l’échelle bernoise, l’échelle zurichoise ou l’échelle bâloise. Elles augmentent la durée de maintien du salaire avec l’ancienneté. Votre contrat, un règlement ou une convention collective peuvent prévoir mieux, jamais moins favorable pour le salarié.

L’assurance d’indemnités journalières maladie

Pour ne pas supporter seule ce risque financier, beaucoup d’entreprises souscrivent une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie. Elle relève de la loi sur le contrat d’assurance (LCA), et non de la LAMal, et reste facultative sauf obligation prévue par une convention collective. Quelques points à vérifier dans votre contrat :

• Le délai d’attente avant le début des prestations, pendant lequel l’employeur paie le salaire.
• Le taux d’indemnisation, souvent de 80 % du salaire, et la durée maximale des prestations.
• Les réserves de santé et les conditions de sortie en cas de changement d’assureur.
• L’obligation d’annonce du sinistre dans les délais fixés par l’assureur.

Agir tôt : la détection précoce et le maintien en emploi

Plus l’absence dure, plus le retour devient difficile. Dans le cadre de la loi sur l’assurance-invalidité (LAI), l’employeur peut, avec l’information de la personne concernée, signaler un collaborateur en incapacité de travail à l’office AI cantonal pour une détection précoce. L’objectif est de proposer des mesures avant que la situation ne se fige, comme une adaptation du poste ou une réorientation.

En interne, un dispositif de gestion des absences structuré repose sur quelques gestes simples :

1. Définir qui contacte le collaborateur absent, quand et avec quel ton.
2. Organiser un entretien de retour, en respectant la protection des données et le secret médical.
3. Envisager un retour progressif ou un aménagement du poste, avec le médecin traitant ou le médecin du travail.
4. Suivre des indicateurs agrégés (fréquence, durée, services concernés) sans stigmatiser les personnes.

Relier absences et prévention

La loi sur le travail (LTr) et ses ordonnances obligent l’employeur à protéger la santé de ses collaborateurs, et la directive CFST 6508 sur les médecins du travail et autres spécialistes de la sécurité au travail (MSST) donne un cadre pour organiser cette prévention. Analyser les absences revient aussi à repérer des causes organisationnelles : charge de travail, conflits, postures, rythmes. Un suivi de ces signaux permet d’agir avant que l’arrêt ne survienne.

Les données sensibles doivent rester protégées : seules des informations strictement nécessaires, comme la durée ou le taux d’incapacité, ont leur place dans le dossier RH, sans diagnostic.

Les erreurs fréquentes à éviter

• Ignorer les échelles de référence et sous-estimer la durée de maintien du salaire.
• Ne pas annoncer un sinistre à temps et perdre le bénéfice de l’assurance.
• Rester sans contact avec la personne absente pendant des semaines.
• Traiter les absences uniquement comme un coût, sans en analyser les causes.

Un outil de pilotage partagé entre RH, managers et santé au travail aide à centraliser ces informations et à garder une vue d’ensemble. C’est ce que propose 360SkillVue pour structurer le suivi des obligations des entreprises et des établissements.

En Suisse, l’absentéisme représente en moyenne plusieurs jours de travail perdus par collaborateur et par an, et son coût réel dépasse largement le seul salaire versé pendant l’arrêt. Pour les DRH, la question n’est plus seulement de gérer les absences, mais de comprendre leurs causes et d’agir en amont, dans un cadre légal suisse qui impose déjà des obligations précises en matière de protection de la santé.

Un signal à ne pas sous-estimer

L’absentéisme n’est pas un phénomène isolé : il traduit souvent un cumul de facteurs individuels et organisationnels. Une hausse durable du taux d’absence, même modérée, doit alerter la fonction RH avant qu’elle ne se traduise par une désorganisation des équipes, une perte de compétences ou une dégradation du climat social. Les entreprises qui suivent cet indicateur de près gagnent un temps précieux pour intervenir.

Des causes le plus souvent multiples

Derrière un arrêt de travail se cachent rarement une seule cause. Les facteurs les plus fréquemment identifiés sont :

• les troubles musculosquelettiques, liés à des postes physiques ou à une ergonomie insuffisante ;
• les risques psychosociaux : charge de travail excessive, manque de reconnaissance, conflits non traités ;
• le désengagement, souvent lié à un management peu présent ou à un manque de perspectives ;
• les maladies non professionnelles, couvertes par l’assurance perte de gain maladie ;
• les accidents professionnels ou non professionnels, relevant de la LAA.

Le cadre légal suisse : des obligations déjà en vigueur

La loi sur le travail (LTr) et son ordonnance 3 (OLT 3) imposent à tout employeur de protéger la santé physique et psychique de ses collaborateurs, d’évaluer les risques liés aux postes de travail et de mettre en place les mesures de prévention nécessaires. La directive CFST 6508, connue sous le nom de MSST, structure l’obligation de faire appel à des spécialistes de la sécurité au travail selon la taille et l’activité de l’entreprise. La SUVA, assureur de référence pour les accidents professionnels au titre de la LAA, publie chaque année des statistiques utiles pour identifier les secteurs et les postes les plus exposés, tandis que le SECO accompagne les entreprises dans l’application de la LTr.

Agir sur les causes plutôt que sur les symptômes

Réduire durablement l’absentéisme suppose de sortir d’une gestion purement administrative des arrêts pour traiter les causes profondes. Plusieurs leviers ont fait leurs preuves :

1. Réaliser un diagnostic par service pour identifier les points de tension récurrents ;
2. Investir dans l’ergonomie des postes pour limiter les troubles musculosquelettiques ;
3. Former les managers à repérer les signaux faibles de mal-être avant l’arrêt ;
4. Structurer un dialogue de retour après une absence longue, sans stigmatisation ;
5. Renforcer la flexibilité organisationnelle lorsque le poste le permet.

Un enjeu qui dépasse la conformité

Au-delà des obligations légales, une politique de prévention cohérente devient un atout pour la marque employeur : les candidats et les collaborateurs sont de plus en plus attentifs aux conditions réelles de travail. Pour les professions de santé employées par l’entreprise, ce suivi s’articule aussi avec le respect de la formation continue obligatoire imposée par la LPMéd ou la LPSan selon les métiers, garante d’une pratique à jour et sécurisée. Piloter ces obligations dans la durée, avec des données fiables et centralisées, permet aux DRH de passer d’une gestion réactive à une véritable stratégie de prévention.

En Suisse, la santé au travail n’est pas une option : la loi sur le travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et psychique de ses collaborateurs. Pour un DRH, c’est un chantier de conformité autant qu’un levier de performance.

Un cadre légal précis

La loi sur le travail (LTr) et son ordonnance 3 (OLT 3) obligent l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé, y compris psychique, des travailleurs. La directive CFST 6508 (dite directive MSST) encadre le recours aux médecins du travail et aux spécialistes de la sécurité au travail. La SUVA et le SECO en assurent le suivi.

Ce que l’employeur doit mettre en place

• Un système de sécurité et de protection de la santé adapté aux risques de l’entreprise (concept MSST).
• L’évaluation des risques, y compris les risques psychosociaux, de plus en plus scrutés par le SECO.
• Le recours à des spécialistes lorsque les dangers le justifient.
• L’information et la formation des collaborateurs.

Des risques concrets : RPS et TMS

Comme ailleurs, les troubles musculo-squelettiques et les risques psychosociaux pèsent sur l’absentéisme et la productivité des entreprises suisses. Agir sur l’organisation du travail, et pas seulement sur les comportements individuels, reste la prévention la plus efficace.

Du cadre légal au pilotage RH

Pour un DRH, l’enjeu est de traduire ces obligations en un suivi lisible : indicateurs d’absentéisme, plan de prévention, entretien des compétences des équipes. Un suivi structuré sécurise la conformité et transforme une contrainte réglementaire en atout de marque employeur.

En Suisse, la loi sur le travail oblige l’employeur à protéger aussi la santé psychique de ses collaborateurs. Le SECO y veille de près. Voici les obligations et les leviers de prévention des risques psychosociaux.

Un cadre légal explicite

La loi sur le travail (LTr) et l’ordonnance 3 (OLT 3) imposent la protection de la santé, y compris psychique. Le SECO a fait des risques psychosociaux un axe de contrôle : stress, surcharge, harcèlement et atteintes à l’intégrité personnelle sont pleinement concernés.

Les principaux facteurs de RPS

• Charge de travail et pression temporelle mal régulées.
• Manque d’autonomie ou de clarté des rôles.
• Conflits, incivilités, harcèlement.
• Insécurité et changements mal accompagnés.

Une démarche de prévention concrète

Repérer les situations à risque, en évaluer les causes avec les équipes, agir sur l’organisation, puis suivre les effets dans le temps : cette logique en boucle vaut en Suisse comme ailleurs. La documenter permet aussi de démontrer sa conformité en cas de contrôle.