Profession à ordre, les masseurs-kinésithérapeutes sont soumis à la certification périodique. Leur métier les place aussi au coeur de la prévention des troubles musculo-squelettiques, pour leurs patients comme pour eux-mêmes.
La certification périodique pour les kinésithérapeutes
Comme les autres professions de santé à ordre, les masseurs-kinésithérapeutes doivent, sur une période pluriannuelle, réaliser et documenter des actions permettant d’entretenir leurs compétences, d’améliorer la qualité de leurs pratiques et la relation avec leurs patients, et de prendre soin de leur propre santé.
Un métier exposé aux TMS
Le geste thérapeutique du kinésithérapeute est physiquement exigeant : mobilisations, postures maintenues, efforts répétés. La profession est elle-même exposée aux troubles musculo-squelettiques. Intégrer sa propre prévention dans son parcours de certification a donc un double intérêt : la conformité et la longévité professionnelle.
À noter : l’axe « prise en compte de sa propre santé » de la certification prend tout son sens pour une profession où l’usure physique conditionne la capacité à exercer dans la durée.
Relier expertise TMS et parcours de certification
Actualiser ses connaissances sur la prévention des TMS et l’éducation gestuelle des patients.
Structurer sa pratique autour de protocoles de prévention et d’ergonomie.
Documenter formations et démarches qualité comme preuves de certification.
Préserver son propre corps par l’aménagement du poste et l’organisation des soins.
Anticiper plutôt que subir
En reliant ses actions de formation et de prévention à son parcours de certification, le kinésithérapeute évite les démarches redondantes : une même action bien documentée nourrit à la fois sa pratique et son obligation de certification. Un suivi régulier des preuves reste la clé.
Anticipez votre certification périodique
360SkillVue accompagne les professionnels de santé et leurs employeurs dans le suivi des obligations de formation, de prévention et de certification.
Quand un arrêt long tombe, la surprise est presque toujours feinte. Les indicateurs avaient bougé depuis six à dix-huit mois, et personne ne les regardait, non par négligence, mais parce que personne n’avait dit lesquels regarder ni à partir de quel seuil s’inquiéter. Le repérage des signaux faibles n’est pas une affaire d’intuition managériale, c’est une lecture de données que vous produisez déjà.
Le signal faible est une donnée, pas une impression
L’INRS a publié un guide de référence, Dépister les risques psychosociaux, des indicateurs pour vous guider, qui range ces signaux en deux familles. La première décrit le fonctionnement de l’entreprise : temps de travail, mouvements du personnel, activité, relations sociales, formation et rémunération, organisation du travail. La seconde décrit la santé et la sécurité : accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves, situations dégradées, stress chronique, pathologies diagnostiquées, activité du service de santé au travail.
L’intérêt de ce découpage est qu’il n’invente rien. Tous ces chiffres existent déjà dans votre système d’information des ressources humaines, dans le bilan social, dans les comptes rendus du comité social et économique. Ce qui manque n’est pas la donnée, c’est la lecture croisée.
Les six lectures qui préviennent le plus tôt
Ce que vous regardez
Ce qui doit déclencher une question
Absentéisme de courte durée
Des arrêts d’un à trois jours qui se répètent, sur une même équipe, plutôt qu’un volume global qui augmente
Mouvements du personnel
Un taux de départs concentré sur une seule unité de travail, et surtout les demandes de mobilité interne pour quitter un poste précis
Temps de travail
Les congés non posés, les compteurs qui gonflent, les connexions tardives régulières
Relations sociales
La montée des remontées individuelles hors circuit, les droits d’alerte, les questions récurrentes du CSE sur la même équipe
Postes non pourvus
Un poste qui ne trouve preneur ni à l’extérieur ni à l’intérieur : le marché interne connaît la réputation d’un service avant vous
Activité du service de santé au travail
La hausse des visites à la demande du salarié, indicateur le plus précoce dont vous disposez, et le plus souvent ignoré
Aucun de ces éléments ne prouve quoi que ce soit isolément. Un taux de départ élevé peut refléter un marché tendu, un absentéisme court peut suivre une épidémie saisonnière. C’est la convergence de deux ou trois indicateurs sur la même unité de travail qui fait le signal, et le rôle du tableau de bord est justement de rendre cette convergence visible.
Ce que le manager voit et qu’aucun tableau de bord ne verra
Les indicateurs sociaux ont un défaut, ils arrivent en retard. Un turnover se lit au trimestre, un absentéisme se consolide au mois. L’encadrement de proximité, lui, voit en temps réel des choses qui ne se chiffrent pas.
Le retrait
Quelqu’un qui cesse de participer aux échanges informels, qui déjeune seul alors qu’il ne le faisait pas, qui ne prend plus la parole en réunion. Le retrait précède presque toujours l’arrêt.
Le travail empêché
La phrase qui revient est toujours la même : « de toute façon on n’a pas le temps de le faire correctement ». Ce n’est pas une plainte sur la charge, c’est un conflit de valeurs, et c’est l’un des facteurs les plus fortement associés à l’épuisement professionnel.
Le changement de registre
L’humour qui devient cynique, l’ironie systématique sur les clients ou les patients, la banalisation des incidents. Le cynisme est une des trois dimensions du burn out, pas un trait de caractère.
L’hyperprésence
Le présentéisme, c’est-à-dire le salarié qui vient malade, qui ne pose plus ses congés, qui répond la nuit, est un signal aussi sérieux que l’absence. Il est simplement plus confortable à ignorer, parce qu’il ressemble à de l’engagement.
L’erreur à ne pas commettre : transformer le repérage en surveillance
Un dispositif de repérage mal conçu produit exactement l’inverse de l’effet recherché. Il installe le sentiment d’être surveillé, ce qui est en soi un facteur de risque psychosocial, et il expose l’entreprise sur le terrain de la protection des données.
Quatre règles suffisent à rester du bon côté.
Le repérage est collectif. On analyse des unités de travail, jamais des individus nommés dans un tableau de bord.
Un effectif minimal de restitution. En dessous d’un seuil, cinq à dix personnes selon les cas, aucun résultat n’est restitué par équipe, sous peine de réidentification.
Aucune donnée de santé ne remonte au manager. Ce qui relève du médical reste au service de prévention et de santé au travail.
Le dispositif est annoncé. Information et consultation du comité social et économique, explication de la finalité, de qui voit quoi, et de ce qui sera fait des résultats.
Que faire d’un signal, concrètement
Objectiver. Sortir les chiffres de l’unité concernée sur vingt-quatre mois, pas sur le dernier trimestre, et les comparer aux autres unités.
Regarder l’organisation avant les personnes. Ce qui a changé dans les effectifs, les outils, les objectifs, la ligne hiérarchique, les horaires. Une équipe qui décroche a presque toujours subi un changement que personne n’a relié au symptôme.
Ouvrir la conversation. Le manager n’a pas à poser de diagnostic, ce n’est ni son rôle ni sa compétence. Il a à décrire ce qu’il observe, écouter sans interpréter, et orienter vers le bon relais.
Agir au bon niveau. Une ligne d’écoute et une cellule psychologique interviennent après le dommage. Seule l’action sur les causes organisationnelles fait baisser l’exposition, et c’est elle que les principes généraux de prévention placent en tête.
Reste la question qui décide de tout : comment savoir si l’action a servi. Un dépistage des risques psychosociaux mesuré avant, puis quelques mois après, donne l’écart d’exposition par famille de facteurs et par unité de travail. C’est la seule façon de passer d’un plan d’action déclaratif à un résultat, et c’est aussi ce qui alimente le volet RPS de votre document unique d’évaluation des risques, désormais sanctionnable par une amende calculée par salarié.
Vos encadrants savent-ils lire ces signaux ?
Sept heures de formation aux risques psychosociaux, cinq heures en ligne puis une classe virtuelle animée par une psychologue du travail, avec une mesure d’exposition avant et après.
Dans la plupart des documents uniques, les risques psychosociaux tiennent en une ligne, parfois en un seul mot, stress. Cette ligne était jusqu’ici une faiblesse théorique, que personne ne venait vérifier. Depuis le 27 juin 2026, elle a un prix, et ce prix se multiplie par votre effectif.
Ce qui a changé le 27 juin 2026
La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a ajouté le manquement aux obligations du document unique, article L. 4121-3-1 du code du travail, à la liste des manquements que l’administration peut sanctionner par une amende administrative, article L. 8115-1.
Le changement n’est pas symbolique. Jusque là, l’absence ou l’insuffisance du document unique relevait d’une contravention de cinquième classe, soit 1 500 euros, 3 000 euros en cas de récidive. La nouvelle amende administrative, elle, se calcule par travailleur concerné par le manquement, avec un maximum de 4 000 euros, article L. 8115-3.
Salariés concernés par le manquement
Montant maximal encouru
10
40 000 €
50
200 000 €
100
400 000 €
250
1 000 000 €
Trois précisions honnêtes, parce que ces chiffres sont des plafonds et non des tarifs. L’administration module le montant selon les circonstances, la gravité du manquement, la bonne foi de l’employeur et ses ressources. La sanction administrative ne se cumule pas avec la voie pénale, l’administration choisit l’une ou l’autre. Et le montant peut être doublé en cas de nouveau manquement dans les deux ans, majoré de moitié si le manquement se répète dans l’année qui suit un avertissement.
Ce qui compte pour un directeur des ressources humaines n’est pas le plafond, c’est le mécanisme. Une amende qui se multiplie par l’effectif transforme un défaut de forme en risque financier proportionnel à la taille de l’entreprise, et déplace le sujet du service prévention vers le comité de direction.
Pourquoi les RPS sont le maillon faible de la plupart des documents uniques
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, article L. 4121-1. Il doit évaluer les risques et transcrire les résultats de cette évaluation dans le document unique, unité de travail par unité de travail, articles L. 4121-3 et R. 4121-1.
Les risques physiques passent ce test sans difficulté : une machine, une charge, un produit chimique se décrivent et se cotent. Les risques psychosociaux échouent presque toujours, pour une raison simple : ils sont traités comme un ressenti, alors que la réglementation demande d’évaluer des facteurs d’exposition liés à l’organisation du travail.
Le cadre de référence en France, celui du collège d’expertise présidé par Michel Gollac et repris par l’INRS, regroupe ces facteurs en six familles : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail. Tant que ces six familles n’apparaissent nulle part dans votre document unique, l’évaluation n’est pas contestable sur le fond, elle est simplement absente. C’est ce que nous détaillons dans notre article sur ce que doit contenir une formation aux risques psychosociaux.
Ce qui distingue une ligne de façade d’une évaluation qui tient
Ce qu’on lit le plus souvent
Ce qui résiste à un contrôle
« Stress lié à la charge de travail »
« Plateau téléphonique, 22 personnes : 38 appels par heure en pic saisonnier, objectif de qualité incompatible avec le temps par appel, 3 interruptions par dossier en moyenne »
« Risque de mal-être »
« Service de nuit, 14 personnes : horaires atypiques, isolement de l’encadrement après 21 h, remontée d’incident sans interlocuteur »
« Prévention : sensibilisation prévue »
« Formation des 9 encadrants au premier trimestre, révision du planning d’astreinte au deuxième, mesure d’exposition avant et après »
Quatre exigences suffisent à faire la différence.
Une évaluation par unité de travail, pas une ligne globale pour toute l’entreprise. Un siège et un atelier n’ont pas les mêmes facteurs.
Des facteurs, pas des symptômes. L’absentéisme n’est pas un risque psychosocial, c’est un effet ; le risque est ce qui, dans l’organisation, le produit.
Une source de données datée. Questionnaire, entretiens, indicateurs sociaux, dépistage : peu importe la méthode, elle doit être nommée et horodatée.
Un plan d’action rattaché. Programme annuel de prévention pour les entreprises d’au moins 50 salariés, liste d’actions consignée dans le document unique en dessous de ce seuil.
Ne confondez pas les deux sujets. Le portail numérique de dépôt du document unique, annoncé par la loi du 2 août 2021 pour juillet 2023 puis juillet 2024, n’est toujours pas ouvert en 2026. Le dépôt en ligne n’est donc pas exigible. En revanche, rien n’est suspendu du reste : mise à jour au moins annuelle dans les entreprises d’au moins 11 salariés, mise à jour à chaque aménagement important ou information nouvelle, conservation de toutes les versions successives pendant 40 ans, mise à disposition du comité social et économique et du service de prévention et de santé au travail.
Le vrai point de blocage : mesurer un risque immatériel
Toutes les entreprises que nous rencontrons butent au même endroit. Elles savent nommer les six familles de facteurs, elles ne savent pas dire à quel niveau leurs équipes y sont exposées, ni prouver que cette exposition a bougé après un plan d’action.
La réponse tient en une phrase : mesurer avant, mesurer après. Un dépistage déployé sur les équipes donne une photographie de l’exposition par famille de facteurs et par unité de travail, sous forme de résultats collectifs anonymisés. Cette photographie alimente directement le document unique, elle fournit la source de données datée qui manque presque toujours, et une seconde mesure quelques mois plus tard transforme votre plan d’action en résultat démontrable devant le comité social et économique, le service de prévention et de santé au travail ou l’inspection.
Cinq choses à faire d’ici la fin de l’année
Ouvrez votre document unique et comptez les lignes consacrées aux risques psychosociaux. Si vous en trouvez moins d’une par unité de travail, vous avez votre réponse.
Vérifiez la date de la dernière mise à jour, et qu’elle est bien documentée, pas seulement enregistrée.
Reconstruisez le volet RPS par unité de travail, sur les six familles de facteurs.
Mesurez l’exposition réelle plutôt que de l’estimer en réunion.
Rattachez chaque risque coté à une action, un responsable et une échéance, dans le programme annuel de prévention ou dans la liste d’actions.
Ce chantier ne se sous-traite pas entièrement, mais il ne se fait pas non plus sans outil. Il demande deux choses : des encadrants capables de lire l’organisation du travail plutôt que les personnes, et une mesure d’exposition reproductible.
Combien vous coûtent réellement les RPS ?
Estimez le coût des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux dans votre entreprise, à partir des données réelles de sinistralité de l’Assurance Maladie.
Chaque année, des milliers d’entreprises inscrivent une ligne « sensibilisation aux risques psychosociaux » à leur plan de développement des compétences. Une journée, une salle satisfaite, et un document unique qui n’a pas bougé. Six mois plus tard, personne ne saurait dire si la situation s’est améliorée. Ce n’est pas la faute des formateurs, c’est un problème de conception : on forme sans jamais mesurer, donc sans jamais rien pouvoir prouver.
Non, la formation aux RPS n’est pas obligatoire. L’évaluation, si.
C’est la confusion la plus fréquente. Aucun texte n’impose une formation intitulée « risques psychosociaux ».
Ce que le code du travail impose est plus large et plus contraignant. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, article L. 4121-1. Il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et transcrire cette évaluation dans le document unique, article L. 4121-3. Et il doit organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice de ses salariés, article L. 4141-1.
Autrement dit, la formation n’est pas une case à cocher, c’est l’un des moyens d’exécuter une obligation de sécurité que la jurisprudence apprécie sévèrement. Devant le juge, ce qui est examiné n’est pas l’intitulé de la formation, c’est la réalité des mesures prises.
Les six familles de facteurs, socle de toute formation sérieuse
Une formation qui parle de stress et de bienveillance sans jamais nommer les facteurs de risque est une formation de confort. Le cadre de référence en France est celui du collège d’expertise présidé par Michel Gollac, repris par l’INRS, qui regroupe les facteurs en six familles.
Famille de facteurs
Ce que le manager observe
Intensité et temps de travail
Charge, délais, interruptions, horaires atypiques
Exigences émotionnelles
Contact avec la souffrance, tensions avec le public, obligation de masquer ses émotions
Manque d’autonomie
Marges de manœuvre réduites, procédures qui empêchent d’agir
Rapports sociaux dégradés
Conflits, isolement, absence de reconnaissance, management défaillant
Conflits de valeurs
Travail empêché, qualité impossible à tenir, sentiment d’inutilité
Insécurité de la situation de travail
Réorganisations, incertitude sur l’emploi, changements non expliqués
L’intérêt de ce cadre est qu’il déplace le regard. Il ne demande pas si les salariés vont bien, il demande comment le travail est organisé. C’est ce déplacement qui rend une formation actionnable, parce qu’un encadrant peut agir sur l’organisation du travail, alors qu’il ne peut rien faire de l’injonction à être attentif.
Ce qu’un manager doit repartir en sachant faire
Repérer
Les signaux faibles se voient avant l’arrêt de travail : la montée des retards, les désengagements silencieux, les conflits qui se répètent sur les mêmes postes, les demandes de mutation qui se concentrent dans une équipe. Un manager formé lit ces signaux comme des indicateurs d’organisation, pas comme des problèmes de personnes.
Dire
L’entretien avec un collaborateur en difficulté est l’exercice le plus redouté, parce que chacun craint d’en faire trop ou pas assez. Un manager n’a pas à poser de diagnostic, ce n’est ni son rôle ni sa compétence. Il a à ouvrir la conversation, écouter sans interpréter, et orienter vers le bon relais.
Agir au bon niveau
L’erreur la plus courante est de tout mettre en prévention tertiaire : une ligne d’écoute, une cellule psychologique, un accompagnement au retour. Utile, mais cela intervient une fois le dommage installé. La prévention primaire, celle qui agit sur les causes organisationnelles, est la seule qui fasse baisser durablement l’exposition, et c’est celle que les principes généraux de prévention placent en tête.
La question que personne ne pose : est-ce que cela a servi ?
Une formation produit une feuille d’émargement et une note de satisfaction. Ni l’une ni l’autre ne dit quoi que ce soit de l’exposition réelle des équipes.
La seule manière de le savoir est de mesurer avant, puis de mesurer après. C’est ce que permet un dépistage des risques psychosociaux déployé sur les équipes : une photographie de l’exposition avant la formation, une seconde quelques mois plus tard, et un écart que l’on peut présenter au CSE, au service de prévention et de santé au travail, ou à son assureur. C’est aussi ce qui transforme un plan d’action RPS en document défendable plutôt qu’en déclaration d’intention.
L’ordre de grandeur, pour situer l’enjeu. Les affections psychiques reconnues en maladie professionnelle sont passées de 320 en 2015 à 1 805 en 2024, selon les données de l’Assurance Maladie. Une maladie professionnelle représente en moyenne 317 jours d’arrêt. Le coût d’un seul cas dépasse largement celui d’une formation pour toute une équipe d’encadrement.
Ce qu’il faut vérifier avant de signer
La certification Qualiopi de l’organisme. Sans elle, aucun financement mutualisé ne passera par votre opérateur de compétences.
Le cadre théorique annoncé. Si les six familles de facteurs n’apparaissent nulle part dans le programme, passez votre chemin.
La présence d’un professionnel du champ. Un psychologue du travail ou un ergonome, pas seulement un formateur généraliste.
Le dispositif de mesure. Demandez à l’organisme comment il compte démontrer l’effet de la formation. La réponse est instructive.
Notre formation aux risques psychosociaux répond à ces quatre points : sept heures, cinq heures de cours en ligne puis une classe virtuelle animée par une psychologue du travail, avec un dépistage avant et après. Elle est dispensée par IEF Biologie, organisme de formation certifié Qualiopi, et diffusée sur la plateforme ScanUp.
Combien vous coûtent réellement les RPS ?
Estimez le coût des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux dans votre entreprise, à partir des données réelles de sinistralité de l’Assurance Maladie.
La certification périodique concerne l’ensemble des professions à ordre, dont les pharmaciens. Voici ce que recouvre l’obligation et comment l’anticiper sereinement.
Une obligation qui concerne toute la profession
La certification périodique s’applique aux professionnels de santé relevant d’un ordre. Les pharmaciens, qu’ils exercent en officine, à l’hôpital, en biologie médicale ou dans l’industrie, y sont soumis. L’objectif : garantir tout au long de la carrière le maintien des compétences, la qualité et la sécurité des pratiques.
Quatre axes à couvrir
Le parcours de certification s’appuie sur des actions réparties en quatre grandes familles :
Actualiser ses connaissances et ses compétences (formation continue, DPC).
Renforcer la qualité des pratiques professionnelles.
Améliorer la relation avec le patient.
Prendre en compte sa propre santé comme professionnel.
Le professionnel choisit des actions dans ces différents axes et en conserve les preuves.
Le bon réflexe : ne pas attendre la fin de la période pour rassembler ses justificatifs. Un suivi régulier, action par action, évite la course aux preuves au dernier moment.
Sur quelle durée ?
La certification s’apprécie sur une période pluriannuelle. Chaque professionnel doit pouvoir démontrer, à l’échéance, qu’il a réalisé des actions dans les différents axes et documenté son parcours. La tenue d’un portfolio ou d’un compte dédié facilite grandement cette démonstration.
Comment s’organiser dès maintenant
Identifier les actions déjà réalisées qui comptent (formations, DPC, démarches qualité).
Répartir ses actions futures sur les quatre axes plutôt que de tout concentrer sur la formation.
Centraliser attestations et justificatifs au fur et à mesure.
Un outil de suivi évite les oublis et transforme une contrainte administrative en démarche fluide.
Anticipez votre certification périodique
360SkillVue accompagne les professionnels de santé et leurs employeurs dans le suivi des obligations de formation, de prévention et de certification.
Les troubles musculo-squelettiques sont, de loin, la première cause de maladie professionnelle reconnue en France. Bonne nouvelle : ce sont aussi des risques sur lesquels on peut agir efficacement.
Que sont les TMS ?
Les troubles musculo-squelettiques touchent les muscles, les tendons, les nerfs et les articulations, principalement au niveau du dos, des épaules, des coudes, des poignets et des genoux. Ils se manifestent par des douleurs, une gêne, une perte de force ou de mobilité, et peuvent conduire à l’incapacité de tenir son poste.
Ils résultent rarement d’un geste unique : ils s’installent progressivement, sous l’effet de gestes répétitifs, de postures contraignantes, d’efforts, mais aussi de facteurs organisationnels et psychosociaux comme la pression temporelle.
Des secteurs particulièrement exposés
Le soin et l’aide à la personne figurent parmi les activités les plus concernées : manutention de patients, postures prolongées, cadence soutenue. Les métiers de laboratoire, de rééducation ou de bloc sont également exposés à des gestes répétés et à des positions statiques.
Chiffre clé : les TMS représentent l’essentiel des maladies professionnelles indemnisées chaque année. Leur coût humain (douleur, désinsertion) et économique (arrêts, remplacements) est considérable.
Les leviers de prévention qui fonctionnent
Agir sur le poste et le matériel : aides à la manutention, réglage des hauteurs, outils adaptés.
Agir sur l’organisation : rotation des tâches, marges de manoeuvre, pauses, réduction de la pression temporelle.
Former aux gestes et postures, sans en faire l’unique réponse : un bon geste dans une organisation contraignante ne suffit pas.
Repérer tôt les premiers signes pour éviter le passage à la chronicité.
Comme pour les RPS, la prévention la plus efficace agit sur les causes (organisation, conception du travail) plutôt que sur les seuls comportements individuels.
Inscrire les TMS dans une démarche durable
Évaluer les TMS dans le document unique, associer les salariés au diagnostic et suivre les indicateurs dans le temps transforme une action ponctuelle en démarche de prévention pérenne. Pour les professionnels de santé, entretenir ces compétences de prévention s’inscrit pleinement dans la logique de la certification périodique.
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Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026, abaisse fortement le salaire pris en compte pour calculer les indemnités journalières d’accident du travail et de maladie professionnelle. Il s’applique aux arrêts résultant d’un AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026. Pour les salariés concernés, le plafond des IJ passe de 240 € à 65 € par jour. Pour les employeurs, la facture ne disparaît pas : elle se déplace vers le complément de salaire et vers les régimes de prévoyance.
Ce que prévoit le décret du 30 septembre 2026
Les indemnités journalières AT/MP sont calculées sur un salaire journalier de base, égal au salaire brut mensuel divisé par 30,42. Ce salaire de base est aujourd’hui plafonné à 0,834 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 400,82 € par jour en 2026, ce qui correspond à une rémunération d’environ 12 190 € brut par mois. Autant dire que le plafond ne concerne, en pratique, que les très hauts salaires.
Le décret abaisse ce taux de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Avec un plafond annuel de 48 060 € en 2026, le salaire journalier de base est donc arrêté à 108,62 € par jour, soit environ 3 304 € brut par mois, un niveau proche du salaire moyen du secteur privé. C’est le point à retenir pour la paie : le texte final ne retient pas une référence au Smic, contrairement à ce qu’annonçait le projet transmis fin août. Les 1,8 Smic servaient de repère de calibrage ; le plafond effectif correspond aujourd’hui à environ 1,77 Smic et il suivra désormais le plafond de la Sécurité sociale, pas la revalorisation du Smic. Le mécanisme diffère donc de celui des indemnités journalières maladie, plafonnées à 1,4 Smic depuis 2025.
Combien un salarié perd-il ?
Les taux ne changent pas : 60 % du salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours, 80 % à partir du 29e jour. C’est l’assiette qui se réduit. Voici l’effet sur les montants maximum d’IJ.
Indemnité journalière AT/MP
Jusqu’au 31 octobre 2026
Décret n° 2026-909, à partir du 1er novembre 2026
Salaire de référence retenu, au maximum
400,82 € par jour
108,62 € par jour
IJ maximale, jours 1 à 28 (60 %)
240,49 €
65,17 €
IJ maximale, à partir du 29e jour (80 %)
320,66 €
86,90 €
Prenons un cas concret. Un technicien de maintenance rémunéré 4 500 € brut par mois, arrêté 60 jours après une chute de plain-pied. Pour un accident survenu avant le 1er novembre 2026, il perçoit 88,76 € d’IJ par jour pendant 28 jours, puis 118,35 €. Pour un accident survenu à compter de cette date, il tombe à 65,17 € puis 86,90 €. Sur l’arrêt complet, l’écart atteint environ 1 670 €, qui devront être compensés par quelqu’un, ou perdus par le salarié.
Le gouvernement attend de cette mesure 270 millions d’euros d’économies en 2027. Elle touche 14 % des sinistres AT/MP, qui représentent 28 % des dépenses d’indemnités journalières de la branche. Une seconde mesure est à l’étude en parallèle : la fiscalisation intégrale des IJ AT/MP, aujourd’hui imposables à 50 % seulement, pour 285 millions d’euros supplémentaires.
Le coût ne disparaît pas, il change de payeur
C’est le point que les directions des ressources humaines doivent chiffrer dès maintenant. Le Code du travail impose à l’employeur, pour tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté, un complément de salaire de 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis 66,66 % pendant 30 jours, avec des durées qui s’allongent selon l’ancienneté. En AT/MP, ce complément est dû sans délai de carence.
Or ce complément se calcule par différence : l’employeur verse l’écart entre le niveau garanti et les indemnités journalières perçues. Mécaniquement, quand les IJ baissent, le complément employeur augmente d’autant. Dans l’exemple ci-dessus, l’employeur passe de 44,38 € à 67,97 € par jour de charge nette sur les 28 premiers jours, sans qu’aucun paramètre de son organisation n’ait changé.
La mécanique est encore plus coûteuse pour les entreprises dont la convention collective prévoit un maintien de salaire à 100 %, ce qui est fréquent dans l’industrie, le bâtiment, la santé et les services. Rappelons aussi que la branche AT/MP est financée exclusivement par les cotisations des employeurs : l’économie réalisée par la branche est donc, à court terme, une charge nouvelle pour les entreprises et leurs assureurs.
Attention aux salariés sans filet. Le complément légal suppose un an d’ancienneté. Les intérimaires, les CDD courts, les salariés récemment recrutés et les apprentis en début de contrat n’y ont pas droit. Pour eux, la baisse des IJ est une perte sèche de revenu, au moment précis où ils sont blessés au travail. Ce sont aussi, statistiquement, les populations les plus exposées aux accidents. Les représentants des salariés ont fait de ce point leur principale objection au texte.
Pour les assureurs et les régimes de prévoyance
Les contrats de prévoyance collective sont construits sur une hypothèse simple : la Sécurité sociale verse un socle, le régime complémentaire couvre le delta jusqu’au niveau garanti. En abaissant le socle de près de 73 % pour les salaires supérieurs à 3 304 € brut, le décret déplace une partie de la charge vers les garanties complémentaires, sans que les taux de cotisation aient été calibrés pour cela.
Trois conséquences à anticiper pour les porteurs de risque et les responsables de l’offre prévention :
Révision des tarifs aux prochaines échéances, en particulier sur les portefeuilles à forte sinistralité AT/MP et à salaires moyens élevés.
Relecture des clauses de garantie : les contrats exprimés en pourcentage du salaire net absorbent le choc, ceux exprimés en complément des IJ le subissent intégralement.
Renforcement de l’argumentaire prévention : quand le coût du sinistre augmente pour l’entreprise, la valeur d’un programme de prévention devient beaucoup plus facile à démontrer.
Une réforme qui s’ajoute à celle de la durée d’indemnisation
Ce décret ne vit pas seul. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a déjà prévu de plafonner la durée de versement des IJ AT/MP à compter du 1er janvier 2027, avec une durée maximale fixée par voie réglementaire, de l’ordre de quatre ans selon l’étude d’impact. Au terme de cette période, l’état de santé est réputé consolidé et le salarié bascule vers une rente ou une indemnité en capital. En 2024, les sinistres dépassant trois ans représentaient 2,8 % des cas mais 9,8 % des dépenses d’indemnités journalières.
Le message d’ensemble est clair : la branche AT/MP, longtemps épargnée par les mesures d’économies parce qu’elle couvre des risques subis au travail, entre dans la logique de maîtrise des dépenses. Pour les employeurs, cela signifie que le coût d’un accident du travail va augmenter, indépendamment de leur taux de cotisation.
Cinq actions à mener d’ici le 1er novembre
Chiffrer l’exposition. Combien de vos salariés dépassent 3 304 € brut par mois ? Croisez cette part avec votre historique d’arrêts AT/MP des trois dernières années pour estimer le surcoût annuel.
Relire votre convention collective et votre accord d’entreprise. Un maintien à 100 % transforme la baisse des IJ en charge directe, ligne par ligne.
Interroger votre courtier ou votre assureur prévoyance sur la rédaction exacte des garanties incapacité, et sur l’impact tarifaire attendu au renouvellement.
Préparer la paie. Les paramétrages de subrogation et de calcul du complément devront intégrer les nouveaux plafonds dès les arrêts débutant le 1er novembre.
Informer les salariés, en particulier les populations sans complément légal. Une communication claire vaut mieux qu’une découverte sur le bulletin de paie.
Le seul levier qui reste maîtrisable : la prévention
On ne négocie pas un décret, mais on agit sur sa sinistralité. Les troubles musculosquelettiques représentent 88 % des maladies professionnelles reconnues en France, et les affections psychiques ont été multipliées par 5,6 depuis 2015. Ce sont précisément les sinistres longs, ceux dont le coût explose avec le nouveau barème puisque la charge se concentre sur l’employeur au-delà des 28 premiers jours.
Réduire d’un ou deux points sa fréquence d’arrêts AT/MP, c’est aujourd’hui un gain financier plus important qu’il ne l’était en 2025, à effectif et à masse salariale constants. Le dépistage précoce des TMS et des risques psychosociaux, le suivi des postes exposés et la traçabilité des actions de prévention deviennent des sujets de direction générale, plus seulement de service de santé au travail. Vous pouvez estimer votre exposition avec notre simulateur du coût des TMS et des RPS, construit à partir des taux de sinistralité réels par secteur publiés par l’Assurance Maladie.
À retenir. Le texte est désormais en vigueur : décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026 (JORF n° 0229, NOR SFHS2621736D), qui modifie l’article R. 433-2 du code de la sécurité sociale. Le plafond du salaire journalier de base passe de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 108,62 € par jour en 2026. Il s’applique aux arrêts résultant d’un AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026 ; les sinistres antérieurs restent indemnisés selon l’ancien plafond. Deux écarts avec le projet transmis fin août : le plafond est exprimé en pourcentage du plafond de la Sécurité sociale et non en multiple du Smic, et il s’établit à 108,62 € par jour au lieu des 110,47 € que donnait un calcul à 1,8 Smic. Les montants indiqués dans cet article sont calculés avec les paramètres 2026 de la Sécurité sociale, plafond annuel de 48 060 €.
Simulateur : combien coûte un arrêt pour TMS, avant et après le décret ?
Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026, abaisse à 108,62 € par jour le salaire pris en compte pour calculer les indemnités journalières d’accident du travail et de maladie professionnelle, pour tout AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026. Les troubles musculo-squelettiques représentent 88 % des maladies professionnelles reconnues, et ce sont des arrêts longs. Ce simulateur montre, pour un même arrêt, qui paie quoi avant et après la réforme : l’Assurance Maladie, l’employeur au titre du maintien de salaire, votre contrat de prévoyance, et ce qui reste à la charge du salarié.
Votre situation
En 2024, un cas de maladie professionnelle a représenté 317 jours d’arrêt en moyenne. Le barème des coûts moyens AT/MP bascule dans sa tranche la plus élevée au-delà de 150 jours.
60 jours de 1 à 5 ans d’ancienneté, puis 10 jours de plus par tranche de 5 ans, jusqu’à 180 jours.
Niveau garanti par votre contrat collectif une fois le maintien employeur épuisé. À 0 %, l’écart reste intégralement à la charge du salarié.
Ce que le décret déplace
Surcoût pour l’employeur
—
Reste à charge du salarié, en plus
—
Économie pour l’Assurance Maladie
—
Assurance MaladieEmployeur, maintien de salairePrévoyanceNon couvert, perte du salarié
Règles applicables jusqu’au 31 octobre 2026
Décret n° 2026-909, plafond à 108,62 € par jour
Les deux barres représentent la même somme : le salaire brut que le salarié aurait perçu sur la durée de l’arrêt.
Le détail, en euros sur la durée de l’arrêt
Qui verse
Jusqu’au 31 octobre 2026
Décret n° 2026-909
Écart
Méthode et sources. Les indemnités journalières AT/MP sont égales à 60 % du salaire journalier de base pendant 28 jours, puis 80 %. Le salaire journalier de base est le salaire brut mensuel divisé par 30,42. Pour les sinistres survenus jusqu’au 31 octobre 2026, il reste plafonné à 400,82 € par jour, soit 0,834 % du plafond annuel de la Sécurité sociale 2026. Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre 2026, JORF n° 0229, NOR SFHS2621736D, qui modifie l’article R. 433-2 du code de la sécurité sociale, ramène ce taux à 0,226 % du plafond annuel, soit 108,62 € par jour avec un plafond annuel de 48 060 €, pour les arrêts résultant d’un AT/MP survenu à compter du 1er novembre 2026. Ce plafond équivaut à environ 3 304 € brut par mois, soit près de 1,77 Smic : le texte publié ne fait pas référence au Smic, à la différence du projet transmis fin août qui annonçait 1,8 Smic, et il n’est donc pas indexé sur ses revalorisations. Le complément de salaire de l’employeur se calcule par différence avec les indemnités journalières versées, ce qui explique le report de charge. Sources : décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, article 3 pour la date d’effet, ameli.fr pour les montants de référence, Code du travail pour le maintien de salaire.
Combien vous coûtent réellement les TMS et les RPS ?
Estimez le coût annuel de votre sinistralité, secteur par secteur, en trois minutes.
Quatre décrets signés le 21 août 2026 et publiés au Journal officiel du 22 août réduisent la part remboursée par l’Assurance Maladie sur quatre postes de soins. Le reste à charge ne disparaît pas : il glisse vers les organismes complémentaires, pour un montant que la presse spécialisée estime autour de 1,5 milliard d’euros par an. L’essentiel s’applique au 1er janvier 2027.
Les quatre décrets, poste par poste
Les textes portent les numéros 2026-809 à 2026-812. Ils modifient les taux de participation de l’assuré fixés par le code de la sécurité sociale, ce qui revient mécaniquement à abaisser le taux de remboursement de l’Assurance Maladie.
Taux de remboursement avant et après. Les montants de transfert sont des estimations de presse, les décrets eux-mêmes ne les chiffrent pas.
Le décret n° 2026-812 est le seul dont l’intitulé complet soit aisément vérifiable : décret n° 2026-812 du 21 août 2026 relatif à la soutenabilité de notre système de santé et à la prise en charge des transports sanitaires. Les trois autres suivent la même logique rédactionnelle, appliquée à leur poste respectif.
Un calendrier en deux temps
La quasi-totalité des dispositions entre en vigueur au 1er janvier 2027. Une exception mérite d’être notée : dans le décret sur les transports sanitaires, l’article qui modifie l’article R. 322-10 du code de la sécurité sociale s’applique dès le 1er octobre 2026, tandis que la modification des taux attend janvier. Les équipes de gestion ont donc deux échéances à préparer, pas une.
Qui est concerné, et qui ne l’est pas
Les contrats responsables, qui représentent environ 95 % des contrats commercialisés, sont tenus de prendre en charge le ticket modérateur sur ces postes. L’augmentation leur est donc automatiquement répercutée.
Les assurés en affection de longue durée restent pris en charge à 100 % sur les soins liés à leur ALD : ils ne sont pas concernés par ces baisses.
Les médicaments visés se comptent en milliers. Le service médical rendu modéré ou faible recouvre des produits d’usage courant, ce qui explique l’ampleur du transfert malgré des montants unitaires modestes.
La réaction des organismes complémentaires
La Mutualité Française a réagi par la voix de son président, Éric Chenut, en rappelant qu’un transfert n’est pas une économie pour le pays.
Les mesures paramétriques reposant sur des transferts et une hausse de contribution ne permettront pas de répartir équitablement les efforts.
Éric Chenut, président de la Mutualité Française
La fédération souligne qu’« une dépense transférée ne disparaît pas : elle continue d’être financée par les Français », par la cotisation plutôt que par la cotisation sociale. La question posée aux organismes complémentaires devient alors très concrète : absorber, répercuter, ou compenser.
Absorber, répercuter, ou compenser : les trois leviers
Absorber
Rogner sur les marges techniques est possible sur un exercice, difficilement sur trois. Sur un portefeuille santé collectif déjà tendu, 1,5 milliard répartis sur le marché représente un point de sinistralité que peu d’organismes peuvent porter sans effet sur leur ratio combiné.
Répercuter
C’est la voie la plus directe, et la plus visible. Elle expose à un double risque : la pression politique sur le niveau des cotisations, et l’arbitrage des entreprises clientes, qui compareront les hausses à garanties égales au moment du renouvellement.
Compenser par la prévention
C’est le seul levier qui agisse sur le numérateur plutôt que sur le prix. Il suppose de savoir où porter l’effort, donc de disposer de données individuelles et non de moyennes de portefeuille. C’est aussi le seul qui se défende devant un comité d’entreprise, parce qu’il apporte quelque chose au salarié en même temps qu’il réduit la dépense.
Pourquoi les TMS et les RPS sont le premier gisement
Les troubles musculo-squelettiques représentent plus de 87 % des maladies professionnelles reconnues en France : 44 723 cas sur 50 598 en 2024, d’après les données publiées par l’Assurance Maladie. Les affections psychiques reconnues, elles, ont été multipliées par 5,6 entre 2015 et 2024, passant de 320 à 1 805 cas. Ces deux familles pèsent sur l’arrêt de travail, sur la prévoyance et, indirectement, sur les postes de soins que les décrets viennent de déplacer.
Nous avons mis ces données dans un outil ouvert à tous : le simulateur du coût des TMS et des RPS applique les taux de sinistralité réels d’un secteur à un effectif donné, à partir du barème officiel des coûts moyens AT/MP. Il compare ensuite le budget d’une démarche classique en présentiel à celui d’un dépistage individuel à distance. Pour un organisme complémentaire, c’est un point de départ chiffré pour une discussion de prévention avec une entreprise adhérente.
Ce qu’il faut préparer d’ici janvier
Chiffrer l’impact sur votre portefeuille, poste par poste, en distinguant les contrats responsables des autres et en isolant la population en ALD.
Vérifier les tables de garanties et les paramétrages de liquidation, notamment sur les transports sanitaires, où une disposition s’applique dès octobre 2026.
Préparer la pédagogie auprès des entreprises adhérentes : une hausse de cotisation qui s’explique par un transfert réglementaire se défend mieux qu’une hausse non commentée.
Documenter votre offre de prévention, parce que c’est l’argument qui distingue une hausse subie d’une stratégie assumée.
data.ameli.fr, maladies professionnelles et troubles musculo-squelettiques, millésime 2024
Cet article présente une lecture des textes publiés et ne constitue pas un conseil juridique. Les montants de transfert cités sont des estimations relayées par la presse spécialisée et non des chiffres figurant dans les décrets.
L’Assurance Maladie met à disposition, sur son portail de données ouvertes, l’intégralité de la sinistralité professionnelle française de 2005 à 2024, détaillée par secteur d’activité et jusqu’au code NAF à cinq caractères. Soit 60 480 enregistrements couvrant les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles de 20,8 millions de salariés du régime général.
Nous avons analysé l’ensemble. Le résultat dessine une bascule que la plupart des entreprises n’ont pas encore intégrée dans leur politique de prévention.
En résumé
L’indice de fréquence des accidents du travail est passé de 38,3 à 26,4 pour 1 000 salariés entre 2005 et 2024, soit une baisse de 31 %.
Sur la même période, le nombre de maladies professionnelles reconnues est passé de 41 182 à 50 598, avec une accélération marquée depuis 2020.
En 2024, les maladies professionnelles progressent de 6,7 % en un an, alors que les accidents du travail reculent de 1,1 %.
Près de 90 % des maladies professionnelles reconnues sont des troubles musculo-squelettiques ; les affections psychiques reconnues progressent de 9 % sur la seule année 2024.
Les secteurs où les maladies professionnelles augmentent le plus vite sont ceux où l’on ne se blesse presque jamais : finance et assurance (+72 % depuis 2019), enseignement (+42 %), activités scientifiques et techniques (+36 %), information et communication (+35 %).
1. La prévention de l’accident a fonctionné
Commençons par la bonne nouvelle, parce qu’il y en a une, et qu’elle est massive.
En 2005, la France comptait 38,3 accidents du travail pour 1 000 salariés. En 2024, elle en compte 26,4. Trente et un pour cent de moins, sur une population salariée qui a pourtant augmenté de 14 % dans l’intervalle.
Cette baisse n’est pas un artefact statistique. Elle est continue, elle traverse les cycles économiques, et elle se vérifie dans tous les secteurs sans exception. Les transports et l’entreposage passent d’un indice de fréquence de 59,5 en 2019 à 46,7 en 2024. La construction, de 53,4 à 41,2. La santé et l’action sociale, de 51,9 à 42,5.
Quarante ans d’équipements de protection, de signalisation, de formation à la sécurité, de mécanisation des tâches les plus dangereuses et de responsabilisation juridique de l’employeur ont produit exactement ce qu’on en attendait. C’est un résultat de santé publique dont on parle trop peu.
2. Mais un autre risque a pris sa place
Fréquence pour 1 000 salariés, base 100 en 2005. Source : Assurance Maladie, data.ameli.fr.
Sur la même période, la courbe des maladies professionnelles raconte l’inverse.
Année
Maladies professionnelles reconnues
2005
41 182
2011
54 448
2019
49 505
2020
40 219
2023
47 434
2024
50 598
L’année 2020 doit être lue pour ce qu’elle est : un trou d’air lié aux confinements, pendant lesquels l’activité, l’exposition et les déclarations se sont effondrées ensemble. Ce n’est pas une amélioration, c’est une interruption. Toute comparaison sérieuse prend donc 2019 comme point de repère.
Depuis ce point de repère, la reprise est nette. Et les deux dernières années marquent une accélération : +7,3 % de maladies professionnelles en 2023, puis +6,7 % en 2024. Deux hausses annuelles consécutives de cette ampleur, hors rebond post-confinement, ne s’étaient pas produites depuis 2011.
Le total des sinistres, lui, reste presque stable, autour de 695 000 par an. C’est ce qui rend la bascule difficile à voir : le volume ne bouge pas, mais sa nature a changé. On remplace des accidents par des pathologies chroniques ; des événements brutaux et visibles par des usures lentes et silencieuses.
3. De quoi sont faites ces maladies professionnelles
Le jeu de données ouvert ne détaille pas la nature des pathologies. Le rapport annuel 2024 de l’Assurance Maladie, publié en novembre 2025, la précise :
Les troubles musculo-squelettiques représentent près de 90 % des maladies professionnelles reconnues, en hausse de 6,6 % sur l’année. Tendinites de l’épaule, syndromes du canal carpien, lombalgies : ce sont les affections du geste répété, de la posture contrainte et de la charge.
Les affections psychiques reconnues hors tableaux progressent de 9 %, la plus forte croissance des trois grands blocs. Elles restent peu nombreuses en valeur absolue, parce que leur reconnaissance suppose une procédure lourde ; leur dynamique, elle, est sans ambiguïté.
Les pathologies liées à l’amiante augmentent de 8,5 %, effet de latence d’expositions parfois vieilles de trente ans.
Autrement dit : la quasi-totalité de la croissance de la sinistralité française relève aujourd’hui de deux familles de risques, les TMS et les risques psychosociaux.
4. Le résultat le plus contre-intuitif : la bascule vers le tertiaire
C’est ici que les données deviennent réellement instructives. Voici l’évolution du nombre de maladies professionnelles reconnues entre 2019 et 2024, par grand secteur d’activité.
Source : Assurance Maladie, data.ameli.fr, jeu de données sinistralité par secteur d’activité.
Secteur
2019
2024
Évolution
Activités financières et d’assurance
181
311
+72 %
Enseignement
223
317
+42 %
Activités scientifiques et techniques
619
841
+36 %
Information et communication
156
211
+35 %
Arts, spectacles et loisirs
180
220
+22 %
Administration publique
692
839
+21 %
Transports et entreposage
2 327
2 679
+15 %
Santé humaine et action sociale
5 756
6 260
+9 %
Commerce et réparation automobile
7 680
8 196
+7 %
Construction
7 045
7 022
−0,3 %
Industrie manufacturière
13 057
12 070
−8 %
Eau, assainissement, déchets
506
446
−12 %
Les maladies professionnelles reculent dans l’industrie et dans le traitement des déchets ; elles explosent dans la banque, l’enseignement, le conseil et l’informatique.
Mettons ce constat en regard d’un second chiffre. En 2024, l’indice de fréquence des accidents du travail est de 3,7 pour 1 000 salariés dans la finance et l’assurance, et de 3,3 dans l’information et la communication. Ce sont les deux valeurs les plus basses de toute l’économie française, sept fois inférieures à la moyenne nationale.
Le secteur où l’on se blesse le moins en France est aussi celui où les maladies professionnelles progressent le plus vite.
5. Pourquoi cette bascule était prévisible
Trois mécanismes se conjuguent, et aucun n’est mystérieux.
Le risque a changé de forme, pas d’intensité. Le travail sur écran produit ses propres pathologies : cervicalgies, tendinopathies du poignet et de l’épaule, lombalgies liées à la station assise prolongée. Elles mettent des années à se constituer et ne produisent aucun événement déclarant. Il n’y a pas d’accident à consigner dans le registre.
L’organisation du travail s’est intensifiée. Charge mentale, hyperconnexion, télétravail sans poste adapté, réunions en continu : autant de facteurs de RPS et, indirectement, de TMS, puisqu’un salarié sous tension bouge moins, se lève moins, et compense moins bien une posture contrainte.
La reconnaissance a progressé. Une part de la hausse tient à une meilleure connaissance des tableaux de maladies professionnelles et à un recours plus fréquent aux comités régionaux de reconnaissance. Il faut le dire, parce que c’est vrai, et parce que cela nuance la lecture d’une pure dégradation sanitaire. Cela ne change rien à la conclusion pratique : pour l’entreprise, une maladie reconnue est un coût réel, que la hausse vienne d’une dégradation ou d’une reconnaissance meilleure.
Et il y a un quatrième facteur, plus dérangeant : dans ces secteurs, l’absence d’accident a été prise pour l’absence de risque. On ne se blesse pas devant un écran, donc on n’a rien mis en place. Pas de culture de prévention, pas d’outil de détection, pas d’indicateur. Le risque n’est pas surveillé, donc il ne se manifeste qu’au moment où il coûte le plus cher : la déclaration, l’arrêt long, parfois l’incapacité permanente.
6. Ce que cela coûte, concrètement
Une maladie professionnelle n’est pas une ligne de statistique, c’est une ligne de compte.
Le coût imputé au compte employeur suit le barème des coûts moyens publié chaque année par la Caisse nationale de l’Assurance Maladie, qui sert à calculer le taux de cotisation AT/MP. Pour une entreprise du secteur des services, un sinistre avec arrêt de 46 à 90 jours est imputé autour de 3 500 à 4 100 euros ; un arrêt de plus de 150 jours, entre 32 000 et 38 000 euros ; un sinistre avec incapacité permanente de 10 à 19 %, entre 56 000 et 67 000 euros. Et ce coût pèse sur le taux de cotisation pendant au moins trois ans.
Les TMS entraînent typiquement des arrêts de deux mois à deux ans. Ils tombent donc, très majoritairement, dans les catégories les plus lourdes du barème. À quoi s’ajoutent les coûts que le barème ne comptabilise pas : remplacement, intérim, désorganisation de l’équipe, perte de productivité.
Combien cela représente-t-il dans votre entreprise ? Nous avons construit un simulateur qui applique à votre effectif et à votre secteur les taux réels de sinistralité de l’Assurance Maladie et le barème officiel des coûts moyens. Il descend jusqu’à votre code APE, et affiche séparément la part réglementaire et la part d’hypothèse.
7. Ce qu’il faut en tirer pour sa politique de prévention
Un accident se voit ; une usure se dépiste. C’est toute la différence de méthode. La prévention de l’accident repose sur l’analyse d’un événement survenu : on remonte à sa cause, on corrige. La prévention de l’usure ne dispose d’aucun événement à analyser ; elle ne peut fonctionner que si l’on va chercher le signal chez le salarié avant qu’il ne se transforme en pathologie.
L’absence d’accident ne renseigne pas sur la santé au travail. Une entreprise de services qui affiche zéro accident depuis trois ans n’a aucune information sur l’état musculo-squelettique et psychique de ses équipes. Son tableau de bord est vide, pas rassurant.
Le document unique ne suffit pas. L’évaluation des risques professionnels est une obligation légale et un point de départ ; c’est une analyse de situations de travail, pas une mesure de l’état des personnes. Deux salariés au même poste n’ont ni la même exposition réelle, ni la même récupération, ni le même niveau de tension.
Le dépistage individuel change la temporalité. C’est la logique qui a fondé le dépistage cardio-neuro-vasculaire en population générale : on ne traite pas l’infarctus, on identifie le facteur de risque des années avant. Appliquée à la santé au travail, elle consiste à repérer les indicateurs de vigilance TMS et RPS au niveau du collaborateur, puis à orienter vers l’ergonome, le psychologue ou le médecin du travail avant la déclaration. C’est ce que fait ScanUp, avec une analyse exclusivement humaine et un essai gratuit de 14 jours.
Méthodologie et limites
Les données proviennent du jeu de données « Risques professionnels : sinistralité par secteur d’activité (NAF 1 et NAF 5) », publié par l’Assurance Maladie sur data.ameli.fr, extraites en août 2026 via l’API publique du portail. Elles couvrent 60 480 enregistrements, de 2005 à 2024.
Le périmètre est celui du régime général : environ 20,8 millions de salariés. Sont exclus le régime agricole, les fonctionnaires titulaires et les travailleurs indépendants non affiliés à l’assurance volontaire. Les chiffres ne décrivent donc pas « la France entière ».
Les données comptabilisent des sinistres reconnus, pas une prévalence sanitaire. Une hausse peut refléter une meilleure reconnaissance autant qu’une dégradation réelle, particulièrement pour les affections psychiques.
L’indice de fréquence n’est pas renseigné pour toutes les années, notamment 2020, et n’existe pas pour les maladies professionnelles ; les fréquences de MP présentées ici sont calculées à partir du nombre de sinistres rapporté à l’effectif salarié du même périmètre.
Les risques psychosociaux ne sont pas une option de bien-être : ce sont des risques professionnels que l’employeur a l’obligation légale d’évaluer et de prévenir. Voici le cadre 2026 et une méthode d’action.
Qu’appelle-t-on risques psychosociaux ?
On regroupe sous le terme RPS les situations de travail où sont présents, de façon durable, le stress chronique, les violences internes (harcèlement, conflits), les violences externes (agressions par le public) ou encore le sentiment de perte de sens. Ces facteurs peuvent porter atteinte à la santé physique et mentale des salariés.
Dans les métiers de la santé, l’exposition est élevée : charge émotionnelle, horaires décalés, confrontation à la souffrance, tension sur les effectifs. La prévention y est donc particulièrement stratégique.
Ce que la loi impose à l’employeur
Le Code du travail fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Concrètement, cela se traduit par trois exigences :
évaluer les RPS et les inscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
définir un plan d’actions de prévention, mis à jour régulièrement ;
associer les représentants du personnel et le service de prévention et de santé au travail.
L’absence d’évaluation des RPS dans le DUERP est l’un des premiers points relevés en cas de contrôle ou de contentieux.
À retenir : la prévention des RPS n’est pas un engagement moral, c’est une obligation de résultat en matière de sécurité. Ne rien formaliser expose l’employeur, y compris pénalement en cas d’atteinte grave.
Une méthode de prévention en cinq étapes
Repérer les situations à risque : indicateurs d’absentéisme, turnover, accidents, signalements, entretiens.
Évaluer collectivement, avec les salariés concernés, sans se limiter à un questionnaire anonyme.
Agir sur l’organisation en priorité (charge, autonomie, clarté des rôles), avant les actions individuelles.
Formaliser le plan dans le DUERP et fixer des échéances.
Suivre les effets dans le temps et réévaluer.
La prévention primaire, celle qui agit sur les causes organisationnelles, est la plus efficace et la plus durable. Les actions individuelles (soutien, formation) la complètent mais ne la remplacent pas.
Le lien avec la certification périodique
Pour les professionnels de santé, la maîtrise des risques professionnels, dont les RPS, s’inscrit dans une démarche continue d’amélioration des pratiques. Savoir prévenir et repérer ces risques fait partie des compétences que la certification périodique vise à entretenir tout au long de la carrière.
Pour aller plus loin sur le volet formation : notre formation aux risques psychosociaux, sept heures à distance pour les managers et les RH, dispensée par IEF Biologie, organisme certifié Qualiopi.
Anticipez votre certification périodique
360SkillVue accompagne les professionnels de santé et leurs employeurs dans le suivi des obligations de formation, de prévention et de certification.
