Infirmières et infirmiers forment le plus gros contingent des équipes soignantes suisses. Pour les directions des soins et les RH, la formation continue n’est pas un simple « plus » : c’est un devoir professionnel encadré par la LPSan, qu’il faut pouvoir organiser, financer et documenter.
Ce que prévoit le cadre suisse
La loi fédérale sur les professions de la santé (LPSan) fixe les exigences de formation et les devoirs professionnels des infirmiers, physiothérapeutes, ergothérapeutes, sages-femmes et autres professions de santé de niveau HES. Parmi ces devoirs figure le maintien et le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle, c’est-à-dire la formation continue.
Les modalités concrètes relèvent largement des cantons, notamment pour l’autorisation de pratiquer sous propre responsabilité professionnelle, et des associations professionnelles, qui publient des recommandations. Il n’existe pas de mécanisme unique de recertification à l’échelle nationale : le suivi repose sur la responsabilité individuelle et sur les exigences de chaque employeur.
Pourquoi l’employeur est concerné au premier chef
Dans un hôpital, une clinique, un EMS ou un service de soins à domicile, la direction répond de la qualité et de la sécurité des soins. Une équipe dont les compétences ne sont pas à jour expose l’institution à plusieurs risques :
- des difficultés lors des audits qualité et des démarches de certification de l’établissement ;
- des écarts de pratique, avec un impact direct sur la sécurité des patients ;
- une perte d’attractivité auprès des soignants, pour qui le développement professionnel est un critère de choix ;
- un suivi dispersé, entre tableurs, dossiers papier et attestations individuelles.
Les bonnes pratiques de pilotage
- Cartographier les besoins : par service, par fonction et par niveau de formation, en tenant compte des spécialisations (soins intensifs, urgences, gériatrie).
- Définir un plan annuel de formation : articulé avec les entretiens de développement et les objectifs de l’établissement.
- Conserver les justificatifs : attestations de participation, formations internes, stages, supervisions et activités de transmission.
- Dégager du temps : prévoir des heures de formation dans les plannings, faute de quoi le plan reste théorique.
- Mesurer et ajuster : suivre le taux de réalisation et les compétences effectivement acquises, pas seulement le nombre d’heures.
Relier formation continue et santé au travail
Le sujet rejoint la prévention : des soignants formés aux bons gestes, à la gestion de la charge et aux situations difficiles sont moins exposés aux troubles musculo-squelettiques et à l’épuisement. L’employeur reste soumis à la loi sur le travail (LTr) et à ses ordonnances, ainsi qu’aux exigences de la directive CFST 6508 (MSST) pour l’organisation de la sécurité. Intégrer la formation continue dans cette logique de prévention donne plus de cohérence à la démarche.
Digitaliser le suivi sans alourdir la charge
Un outil dédié permet de centraliser les parcours, de rappeler les échéances et de produire en quelques clics une vue d’ensemble par équipe. Pour les cadres de santé, c’est un gain de temps ; pour les soignants, la garantie de voir leurs efforts reconnus. Les établissements qui s’y prennent tôt évitent la course aux justificatifs lors d’un audit ou d’une demande d’autorisation.
Premiers pas pour une direction des soins
Commencez petit : choisissez un service pilote, recensez les formations suivies sur les douze derniers mois, puis identifiez les écarts avec les besoins réels. Cet état des lieux, réalisé avec les cadres de proximité, suffit souvent à convaincre la direction de l’intérêt d’un suivi partagé, et il donne une base chiffrée pour négocier le budget de formation de l’année suivante.
Structurez le suivi de vos obligations
360SkillVue accompagne les professionnels de santé et les entreprises dans le suivi de la formation continue et de la santé au travail.
