Chaque année, des milliers d’entreprises inscrivent une ligne « sensibilisation aux risques psychosociaux » à leur plan de développement des compétences. Une journée, une salle satisfaite, et un document unique qui n’a pas bougé. Six mois plus tard, personne ne saurait dire si la situation s’est améliorée. Ce n’est pas la faute des formateurs, c’est un problème de conception : on forme sans jamais mesurer, donc sans jamais rien pouvoir prouver.
Non, la formation aux RPS n’est pas obligatoire. L’évaluation, si.
C’est la confusion la plus fréquente. Aucun texte n’impose une formation intitulée « risques psychosociaux ».
Ce que le code du travail impose est plus large et plus contraignant. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, article L. 4121-1. Il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et transcrire cette évaluation dans le document unique, article L. 4121-3. Et il doit organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice de ses salariés, article L. 4141-1.
Autrement dit, la formation n’est pas une case à cocher, c’est l’un des moyens d’exécuter une obligation de sécurité que la jurisprudence apprécie sévèrement. Devant le juge, ce qui est examiné n’est pas l’intitulé de la formation, c’est la réalité des mesures prises.
Les six familles de facteurs, socle de toute formation sérieuse
Une formation qui parle de stress et de bienveillance sans jamais nommer les facteurs de risque est une formation de confort. Le cadre de référence en France est celui du collège d’expertise présidé par Michel Gollac, repris par l’INRS, qui regroupe les facteurs en six familles.
| Famille de facteurs | Ce que le manager observe |
|---|---|
| Intensité et temps de travail | Charge, délais, interruptions, horaires atypiques |
| Exigences émotionnelles | Contact avec la souffrance, tensions avec le public, obligation de masquer ses émotions |
| Manque d’autonomie | Marges de manœuvre réduites, procédures qui empêchent d’agir |
| Rapports sociaux dégradés | Conflits, isolement, absence de reconnaissance, management défaillant |
| Conflits de valeurs | Travail empêché, qualité impossible à tenir, sentiment d’inutilité |
| Insécurité de la situation de travail | Réorganisations, incertitude sur l’emploi, changements non expliqués |
L’intérêt de ce cadre est qu’il déplace le regard. Il ne demande pas si les salariés vont bien, il demande comment le travail est organisé. C’est ce déplacement qui rend une formation actionnable, parce qu’un encadrant peut agir sur l’organisation du travail, alors qu’il ne peut rien faire de l’injonction à être attentif.
Ce qu’un manager doit repartir en sachant faire
Repérer
Les signaux faibles se voient avant l’arrêt de travail : la montée des retards, les désengagements silencieux, les conflits qui se répètent sur les mêmes postes, les demandes de mutation qui se concentrent dans une équipe. Un manager formé lit ces signaux comme des indicateurs d’organisation, pas comme des problèmes de personnes.
Dire
L’entretien avec un collaborateur en difficulté est l’exercice le plus redouté, parce que chacun craint d’en faire trop ou pas assez. Un manager n’a pas à poser de diagnostic, ce n’est ni son rôle ni sa compétence. Il a à ouvrir la conversation, écouter sans interpréter, et orienter vers le bon relais.
Agir au bon niveau
L’erreur la plus courante est de tout mettre en prévention tertiaire : une ligne d’écoute, une cellule psychologique, un accompagnement au retour. Utile, mais cela intervient une fois le dommage installé. La prévention primaire, celle qui agit sur les causes organisationnelles, est la seule qui fasse baisser durablement l’exposition, et c’est celle que les principes généraux de prévention placent en tête.
La question que personne ne pose : est-ce que cela a servi ?
Une formation produit une feuille d’émargement et une note de satisfaction. Ni l’une ni l’autre ne dit quoi que ce soit de l’exposition réelle des équipes.
La seule manière de le savoir est de mesurer avant, puis de mesurer après. C’est ce que permet un dépistage des risques psychosociaux déployé sur les équipes : une photographie de l’exposition avant la formation, une seconde quelques mois plus tard, et un écart que l’on peut présenter au CSE, au service de prévention et de santé au travail, ou à son assureur. C’est aussi ce qui transforme un plan d’action RPS en document défendable plutôt qu’en déclaration d’intention.
L’ordre de grandeur, pour situer l’enjeu. Les affections psychiques reconnues en maladie professionnelle sont passées de 320 en 2015 à 1 805 en 2024, selon les données de l’Assurance Maladie. Une maladie professionnelle représente en moyenne 317 jours d’arrêt. Le coût d’un seul cas dépasse largement celui d’une formation pour toute une équipe d’encadrement.
Ce qu’il faut vérifier avant de signer
- La certification Qualiopi de l’organisme. Sans elle, aucun financement mutualisé ne passera par votre opérateur de compétences.
- Le cadre théorique annoncé. Si les six familles de facteurs n’apparaissent nulle part dans le programme, passez votre chemin.
- La présence d’un professionnel du champ. Un psychologue du travail ou un ergonome, pas seulement un formateur généraliste.
- Le dispositif de mesure. Demandez à l’organisme comment il compte démontrer l’effet de la formation. La réponse est instructive.
Notre formation aux risques psychosociaux répond à ces quatre points : sept heures, cinq heures de cours en ligne puis une classe virtuelle animée par une psychologue du travail, avec un dépistage avant et après. Elle est dispensée par IEF Biologie, organisme de formation certifié Qualiopi, et diffusée sur la plateforme ScanUp.
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Pour aller plus loin : DUERP et risques psychosociaux, ce que le manquement coûte depuis juin 2026, Signaux faibles des risques psychosociaux, Risques psychosociaux : obligations de l’employeur et prévention en 2026.
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